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「パワハラ」と「業務指導」の境界

企業にはいろいろな人が集まります。
それは同時に、一定の割合で「問題社員」が混ざることも避けられないということも意味します。
この場合、企業側は適切に「業務指導」を行なう必要がありますが、行き過ぎると「パワハラ」になってしまいます。
この両者の境界をどう考えるか。
今回は、そのような問題を考える近時の題材として東武バス日光ほか事件(東京高判令和3年6月16日・労働判例1260号5頁以下)を取り上げます。

本件は一審被告の労働者である一審原告が、一審被告から受けた退職強要や人格否定の発言により精神的苦痛を受けたとして一審被告会社に対して慰謝料及び弁護士費用として合計220万円を請求した事案です。
これに対し、高裁は慰謝料20万円+弁護士費用2万円の限度で原告の請求を認めました(以下では「原告」と「被告会社」という表記をします。)。

本件の事実経過は以下のとおりです。

  1. 平成28年9月、原告が被告会社に入社。以降バス運転手として勤務。

  2. 平成30年8月31日、原告、バス運転中に乗客の男子高校生に「おまえ、次、ぜっていやんなよ。頭出したろ。ふざけてて。次、殺すぞマジで。」との発言を行なった。

  3. 令和元年7月16日、原告、バス運転中に、乗客の女子高生が降車に際して料金箱に回数券を投入した際、「君、回数券さ、折りたたんでいけないって知らない。知らなかった。じゃあ気を付けようか。じゃあ、担任の先生の名前と学年主任の名前とクラスと番号、教えて。」との発言をした。

  4. 同日夜、当該女子高生の保護者から被告会社宛に不正乗車扱いされたことについて苦情。

  5. 令和元年7月22日から24日までにかけて被告会社と原告との間で上記各発言について話合い。その際、被告会社側が原告に対して退職勧奨をしたところ、原告が拒否的態度を示したため「男ならけじめをつけろ」「他の会社に行け」「退職願を書け」などの発言を行なう。

  6. また、この話合いの過程で、被告会社は原告に対して「チンピラ」「雑魚」「クソ生意気なことこきやがって」「もう客商売よしたほうがいいよ」「もう会社ではいらないんです。必要としてないんです」などの発言を行なった。

判決の要約

高裁判決は、被告会社側がとった行動のうち、退職強要に係る上記5の行為についてだけ違法性を認めました。 その理由は次のとおりです。

違法な退職強要か否かの判断基準

この点につき、裁判所ははそもそも退職をするかしないかは労働者の自由であることを理由に

「その内容及び態様が労働者に対し明確かつ執拗に辞職を求めるものであるなど、これに応じるか否かに関する労働者の自由な意思決定を促す行為として許される限度を逸脱し、その自由な意思決定を困難にする場合」に違法となる
との基準を示しました。

本件における違法な退職強要の有無

その上で、裁判所は、被告会社による退職勧奨について、「繰り返し辞職を迫り、考慮の機会を与えないままその場で退職願の作成等の手続をさせようとした」点で上記の基準から違法というほかないとしました。

違法なパワハラか否かの判断基準

この点について、裁判所は

① 労働者の職責
② 上司と労働者との関係
③ 労働者の指導の必要性
④ 指導の行なわれた際の具体的状況
⑤ 当該指導における発言の内容・態様、頻度等

の要素に照らし、社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超え、労働者に過重な心理的負担を与えたといえる場合には違法となる
との基準を示しました。

本件における違法なパワハラの有無

その上で、裁判所は、本件では上記6の発言について

  • 原告に対する指導の必要性が極めて高かったこと

  • 被告会社側会社の上記6のうち「チンピラ」「雑魚」の発言は、原告が男子高校生に「殺すぞ」と発言したり見下したりするのはチンピラであり、被告会社にチンピラないしそれと同視できる雑魚とは不要であるという趣旨で発言したのであって、業務上の指導と無関係に原告の人格を否定するものとはいえないこと

を理由に違法性を否定しました。

判決へのコメント

判決への感想

退職勧奨、パワハラの違法性の判断基準・考慮要素については概ね賛同できます。
しかしながら、パワハラ発言の違法性を否定したのは甘いのではないかと感じました。

今回の判決では、「⑤当該指導における発言の内容・態様、頻度等」の要素が最後に挙げられています。
しかし、本来であればこれが一番に重要な考慮要素であって、発言内容自体が明らかに人格否定を伴うものでであれば、それだけで違法性は認めて良いように思われます。

また、高裁判決は、上記発言6の違法性を認めなかった理由について、その発言が業務上の指導とは無関係に原告の人格を否定するものではなかったという点を挙げています。
これに対しては、うがった見方をすれば、裁判所は「業務上の指導と関係があれば労働者の人格を否定してもよい」としているように読めてしまいます。

しかしながら、人格否定発言が業務上の指導として必要な場面は存在し得ないのではないでしょうか。

この点、一審判決は上記6の発言に違法性を認めていました。結論としてはそちらの方が妥当だったように思われます。
少なくとも、今回の高裁判決の当てはめ方は一つの参考事例程度に考えておいた方が無難であると考えます。

ただし、人格否定とまではいかない発言で、「業務指導」か「パワハラ」のどちらに当たるかが微妙なケースでは今回の判決の基準は妥当だと感じました。

会社はどう対応すれば良かったか

とはいえ、被告会社からすれば一部でも違法性と損害賠償が認められてしまったわけで、納得がいかないのは当然です。
それでは、被告会社は今回のケースでどう対応すればよかったのか。
私なりに考えるところを述べてみます。

懲戒処分を検討すべきだったのでは

本件での原告の発言が極めて物騒であって乗客に恐怖心を与えるものであること、被告会社にとっても信用問題になる重大事案であったことは間違いありません。
そうだとすると、被告会社からすれば処分の軽重はともかく、原告から反省の姿勢が見られない時点で社内手続に沿って粛々と懲戒処分をすべき事案だったと考えます。
きちんとした手順を踏めば、少なくとも戒告程度であれば十分に有効に下せたはずです。

きちんと手順を踏んだ懲戒処分を行なうことは、被告会社にとってもメリットがあります。なぜなら、重大な手続を行なうということで原告への対応が慎重になり今回の「言い過ぎ」を防ぐこともできたからです。

また、原告にとっても、事態の大きさを自覚させ行動の改善につながることが期待できたかもしれません。
もちろん、その程度では改善につながらない場合も想定されます。しかしながら、その場合は指導と懲戒を重ねるという対応にならざるを得ません。

少なくとも、今回のように頭ごなしに退職強要や侮辱的発言を行なったところで原告の行動改善につながることは期待できないことは間違いありません。
そうだとすると、「信賞必罰」の精神で淡々と懲戒と指導を行なうという対応の方がはるかに適切で効果的であるように思われます。

解雇に踏み切らなかったのは適切だった

ところで、本件の判決を読んだ限り、原告はこの判決時も被告会社に在籍しているようです。
この点、労働者が退職勧奨に応じない時点で直ちに解雇に踏み切ってしまう企業が多く見られます。
しかし、そのような解雇は労働者による指導を尽くしていないものとして解雇権濫用とされてしまうリスクが極めて大きいです。

今回の原告にしても、行動改善の機会なく解雇すれば、まず解雇は無効とされたでしょう。
そのため、原告を解雇しなかった部分では被告会社の対応は適切で参考になります。

最後に

今回のように「問題社員」への対応に苦慮し、結果、「言い過ぎてしまう」というケースはしばしば見受けられます。
しかし、「売り言葉に買い言葉」的な対応をとると、本件のように違法なパワハラとして法的責任を追及されることもあります。

もちろん、企業としては腹立たしいことも多いと思います。

しかしながら、そういうときこそ、企業は、企業秩序維持と労働者の能力開発という上位の概念に立ち返り、非違行為については粛々と懲戒処分を行ないつつ、その後は日々の業務指導で改善を促すという作業を積み重ねていく姿勢が大切となります。
今回のケースは、企業も組織全体としてアンガーマネジメントに取り組んでいく必要があることを学ばせてくれる判決だったと感じました。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

「けん責」を軽く考えてはいけない

はじめに

多くの企業ではトラブルを起こした従業員に対する制裁のために就業規則などで懲戒の定めをしています。

しかしながら、実際に懲戒処分を科すに当たって十分な社内手続を経られていないケースが非常に多いです。

今回は、そのような社内手続を経ないことへの注意喚起となる裁判例として、テトラ・コミュニケーションズ事件(東京地判令和3年9月7日・労経速2464号31頁以下)を紹介します。

事案の概要

本件は、被告会社に勤務していた原告が、同社の職員に対して退職金制度に関する批判的なメッセージをしたところ、「けん責」の懲戒処分を受けたため、その処分が無効であるとして慰謝料(150万円)などを請求した事案です。

裁判所は原告の請求を一部認めました(慰謝料10万円+弁護士費用1万円)。

具体的な事実の概要は次のとおりです。

  1. 原告、平成30年5月14日にシステムエンジニアとして被告会社と労働契約締結。

  2. 令和2年4月20日、被告会社が企業年金を確定拠出年金に移行させるために担当者を通じて原告に対して資料の送付を求めた。

  3. これに対して原告は、担当者宛に「この件で、私が不利益を被ることがありましたら、訴訟しますことをお伝えします」と記載したメッセージを送信した。

  4. 令和2年4月21日、被告会社は就業規則に基づき原告を「けん責」の懲戒処分を下した。なお、事前に原告に対する弁明の機会は付与されなかった。

  5. 令和2年6月30日、原告は被告会社を退職した。

判決の要約

裁判所は以下のように述べて懲戒処分を無効としました。

  1. 懲戒処分に当たっては就業規則等の規定がなくとも原則として労働者に弁明の機会を与えるべき。

  2. 弁明の機会を欠く懲戒処分は、社会通念上相当なものとはいえないので懲戒権の濫用として無効。

  3. 原告のメッセージは抗議の方法として相当といえるかは疑問の余地もある。

  4. しかしながら、原告の態度が懲戒処分相当かについては、原告の言い分を聴いた上で判断すべきものである。

  5. そのため、原告に弁明の機会を付与しなかったことは些細な手続的問題にとどまるとは言い難い。

  6. したがって、本件の懲戒処分は無効である。

判決へのコメント

使用者は労働契約などの根拠に基づき、労働者の非行に対して社内制裁としての懲戒処分を科すことができます。

しかしながら、労働者は懲戒処分を受けると言わば社内の前科者として扱われることになります。

そのため、懲戒処分が有効とされるためには、

①就業規則等により懲戒の根拠が定められていること
②懲戒処分するための合理的な理由があること
③その懲戒処分が社会通念上相当であること

といった要件を満たす必要があります(労働契約法15条参照)。

そして、懲戒処分が制裁として行われるという性質上、労働者に対しては事前に言い分を聴取する「弁明の機会」を付与する必要があるとされています。

ところで、懲戒処分の種類の一種である「けん責」とは「始末書を提出させて将来を戒める」処分とされ、懲戒処分の中では最も軽いものとされることが一般的です。

この「けん責」の処分ですが、本件のように弁明の機会などの社内手続を経ないで下されることが特に多いです。

その理由としては、「けん責」の内容が業務指導とほぼ同じであるため、懲戒処分であるという認識に乏しいことがあります。

「けん責」自体に待遇面の不利益がない場合、一般的な指導との境界は一層曖昧になります。

しかしながら、「けん責」も立派な懲戒処分です。また、仮に「けん責」自体に待遇面の不利益がない場合でも、将来さらに懲戒処分を受ける場合には処分歴を理由に処分が重くなることもあります。

そのため、単なる注意だからということで簡単に「けん責」をして良いことにはなりません。

本件は、原告が不穏当なメッセージを送信していたことは間違いなく、科された懲戒処分も一番軽いものでした。

しかしながら、それでも裁判所が「弁明の機会」の付与を必要としました。

それだけ、一般的な業務指導と懲戒との間では処分としての重さに天と地ほどの差があるということです。

「けん責」を単なる指導と混同しているとしたら、その認識は改めておかなければなりません。

最後に

既に述べましたとおり、「けん責」の中身は業務指導とほとんど同じであるため、法令や契約上の制約を検討しないまま漫然と行われてしまう傾向があります。

しかしながら、懲戒処分は労働契約法15条や判例・学説により非常に狭い範囲でしか認められていません。

今回の裁判例は、およそ懲戒処分を科す以上は厳密な手続が必要であることを示す点で教訓になるものといえます。

是非とも、社内手続を行う際の参考にしていただければと思います。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。