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退職代行VS弁護士 どっちがオススメ?

はじめに

ここ数年で退職代行サービスがすっかり一般化しました。
最近では勤務先からの慰留があるとまずは退職代行を利用するようアドバイスされるとのことです。
確かに、弁護士から見ても退職代行は費用対効果の面で使いやすい部分があると感じます。
ただし、注意しなければならない部分もあるので、今回はその点も含めて記事にしました。
退職代行の利用を考える際の参考にしていただければと思います。
なお、今回の記事は多分に私の伝聞や個人的な見解が混じっています。
その点を割り引いた上で、1つの読み物として参考にしていただければ幸いです。

そもそも退職代行とは?

一言で言うと、本人に変わって退職届を提出したり書類を授受してくれたりするサービスです。
基本的にはそれ以上でもそれ以下でもありません。
誤解されがちですが、退職届の作成人・差出人は業者ではなく飽くまで本人です。
退職届を提出した後の会社のやり取りも、本人がしなければなりません。

こういう話をすると

「えっ、退職代行業者って退職の交渉をしてくれるんじゃないの?」

という疑問をもつかもしれません。
しかし、業者が会社と「交渉」することはできないというのが建前となっています。
なぜなら、本人に代わって退職の「交渉」をするのは弁護士法72条が禁止する非弁行為に該当するからです。

ただ、実情として「伝言」や「連絡」といった名目で事実上会社と交渉してしまうケースは少なくないでしょう。というよりも、既に一般化してしまっているかもしれません。

退職代行利用時の注意点

先ほど書きましたとおり、退職代行を利用する際には弁護士法72条との関係でそれなりに制約がありますのである程度の注意が必要です。
具体的には次のような点です。

「交渉」は自分でしなければならない

先ほども触れましたが、本来、退職代行業者ができるのは退職届の提出を代行したり書類を授受したりすることだけです。
使用者側が「本人からの届出と確認できなければ受け付けない」と拒絶されてしまうと、改めて本人が提出をしなければならないということは理屈ではあり得ます。
この点、そのような使用者側の行動への対策として、最近は労働組合が本人を代理するという方法が用いられているようです。
しかしながら、これも法的に労働組合と言っていいのか?という問題があります。
なので、万が一使用者側が本人との直接交渉を迫ってきたら自分で対応しなければならないこともある、という点は予め認識しておいてほしいところです。

雇用保険で不利になる可能性

退職届は本人の意向に基づき作成されることから、退職理由はほぼ確実に「自己都合退職」となるでしょう。
その場合、雇用保険の給付の際に待機期間や給付日数などの点で不利益が生じることがあるので、その点を認識しておく必要があります。

残業代・労災で不利になることも

退職代行ができるのは退職届の提出や関係文書の授受だけです。
そのため、残業代や労災の請求が期待できる場合でも、本人に代わって交渉をしたり証拠を収集するといった活動はできません。
そのため、これらの請求が期待できるようなケースでは最初から弁護士に依頼する方が無難です。

傷病手当金を諦めなければならないことも

体調不良で出勤が難しい場合には、直ちに退職をするのではなく、まずは健康保険制度のなかの傷病手当金を利用するという選択肢があります。
傷病手当金を活用すれば、最大で通算1年半まで標準報酬月額の3分の2の保険金を受領することができます。
このように、傷病手当金を活用すれば、収入を確保しながら静養に努めつつ、使用者が定める休職期間が満了した時点で復職するか退職するかという選択をすることが可能です。場合によっては、さらに労災を請求するという選択も不可能ではありません。
しかしながら、退職代行ではそのような「交渉」は不可能です。
「可能であれば復職したい」、「まずはゆっくり休みたい」ということであれば、直ちに退職代行を利用するのは控えた方が良いかもしれません。
少なくとも、いったん傷病手当金の給付を受けてから退職する方が無難です。

最後に

このように、退職代行には弁護士法との関係で制約が生じます。
しかしながら、退職代行が「手頃な費用」と「迅速な処理」を武器に利用者のニーズを獲得してきた今日、私個人としては退職代行を使うべきではないなどとは全く考えていません。
ただ、上記のように弁護士に依頼することで残業代や労災、傷病手当金の受給や復職交渉といった対応も可能となります。
そのため、退職代行と弁護士のどちらを利用するのかは、負担するコストと手放すメリットを十分に考慮した上で決めていただきたいと考えています。今回の記事が、その参考資料となれば幸いです。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

その退職意思、本当に真意?

これまで当ブログでは、何回かにわたり「解雇は難しいよ」という話をさせていただきました。使用者の方々にとっては非常に耳が痛い話だと思います。
 ところで、こうも解雇が難しいと、「だったら自主退職させればいいじゃん!」というアイディア(?)が浮かぶかもしれません。
 今回は、それもダメですよという話をさせていただきます。

労働契約の終了についての整理

 最初に、労働契約の終了をめぐる法律関係を考えるに当たっては、いくつかの概念を整理しておく必要があります。
 無期雇用を前提にお話をすると、使用者側から契約を解除する場合を「解雇」、労働者側から契約を解除する場合を「辞職」、労使双方の合意で契約を終了する場合を「合意退職」と整理することが多いです。
 このうち、解雇については労働者側の意向を無視して行われる契約解除であることから、解雇権濫用法理(労働契約法16条)による厳しい規制が明文で設けられています。

労働者側からの解約については明文上の規制がない

 これに対して、辞職と合意退職については、労働者自身の意思で行われる契約解除であることから、そのような厳しい規制はありません。
 それどころか、辞職については、労働者の職業選択の自由を保障する観点から、退職の自由を広く認めるべきであるというのが法制度上の建前です。
例えば、労働者側からの随意の解約申入れ(民法627条1項)や事前提示された労働条件の差異を場合の即時解約権(労働基準法15条2項)は、労働者側における退職の自由の尊重の表れといえます。
 しかし、労働契約の終了原因を解雇とそれ以外とに分け、前者にだけ厳しい規制をかけるという方法は、労働問題を取り扱っている弁護士としては強い違和感を覚えます。
 というのも、冒頭でも述べたような、「解雇が無理だから自主的に退職させよう」という使用者が少なからず存在するからです。そして、使用者側から退職勧奨された場合、労働者側も唯々諾々と退職届を提出してしまうということも少なくありません。
 このような場合に、辞職、あるいは合意退職だから何の規制もかけられないよね、ということになると解雇規制の抜け道に使われることは必定です。
 そこで、最近では労働者側からの辞職や合意退職の申込みに対しても、その有効性を制限的に考える裁判例が登場するようになっています。

「明確な意思」の要求

 最近の有名裁判例では、博報堂事件(福岡地判令和2年3月17日)がこの点についての判断を行っています。
 この事件は、1年の有期雇用を29回にわたって更新してきた後に雇止めがされたため、「雇止め法理」に基づきその雇止めの無効を争った裁判です。結論としては労働者側の勝訴で終わっています。
 ところで、この事件では、労働者側から使用者側に対して、「平成30年3月31日以降は契約を更新しない」ことが明記された労働契約書が差し入れられていました。しかも、判決では、労働者側はこの契約書の内容を十分に理解した上で署名押印したことが認定されています。
 それでも、判決は労働者側が労働契約を終了させることについて「明確な意思」がないと判断しました。判決は、その理由として「雇用契約を終了させることは、その生活面のみならず、社会的な立場等にも大きな変化をもたらすものであり、その負担も少なくないものと考えられる」ため、「雇用契約を終了させる合意を認定するには慎重を期す必要があり、これを肯定するには、原告の明確な意思が認められなければならない」というものを挙げています。
 要するに、労働者側から会社を辞めることへの同意を書面で得たとしても、それが労働者側の本心から出たものと認められなければダメというものです。

「合理性」と「客観性」の要求

 では、この「明確な意思」とは、どのような基準で判断されるものでしょうか。この点については、山梨県民信用組合事件最高裁判決(最小2判平成28年2月19日)が参考になると思われます。
 この事件では、賃金・賞与額を減額する改定を行った就業規則の有効性が争われましたところ、対象労働者たちは当該変更内容を承知の上でその変更に同意する旨の書面を差し入れたという事情がありました。
 しかし、最高裁は結論として当該同意の効力を否定しました。
 その際、最高裁が用いたロジックは、「労働者側は労使のパワーバランスで不利益な労働条件変更も受け入れてしまいがちである、なので、その有効性については同意の内容や同意書が作成されるまでの経過、事前の情報提供の有無といった外部状況から判断して「合理的」と「客観的」に認められるかで判断する」というものでした。
 先にも書きましたとおり、この山梨県民信用組合事件は、労働契約の終了場面について述べた事例ではないため、その論理を直ちに辞職や合意退職に当てはめられるとは限りません。しかし、労働契約の終了とは、労働者にとっては収入の途が閉ざされることを意味することからすれば、なお一層最高裁の考えが妥当するということもできます。
 そして、近時の裁判例は、単に退職届や退職合意書が提出されればOKとするのではなく、当該書面が提出されるに至った経緯といった外部状況を重視する(その上で、退職する真意はなかったと判断する)傾向が強くなっています。先の博報堂事件も、その流れのひとつと言えます。

使用者側が注意しておくべきポイント

 以上のとおり、現在では「労働者から退職届などが提出されたからもう大丈夫」という時代ではなくなりました。「あれは無理矢理書かされたものだから無効だ」と言われた場合、使用者側は敗訴する可能性を現実に覚悟の上で訴訟対応する必要があります。
 では、使用者側が注意しておくべきポイントとは何でしょうか。
 結論としては、労働者を解雇する場合と同様です。
 経営悪化で人件費を削減する必要がある場合には、会社の収支や人件費意外の経費節減策について十分に説明し、代償措置も講じた上で退職に納得をしてもらうということが必要でしょう。
 また、業務遂行や対人関係に問題があり職場環境を乱している労働者に対しては、逐次問題となる行動内容を記録化し、タイムリーに改善指導を行う、その上で、改善が見られない場合に初めて退職勧奨を行うといったことが最低限必要と思われます。
 結局のところ、簡単に人を辞めさせる方法はないということを受け入れた上で、きめ細かい社内体制を作っていくしかないわけです。

 結局、いつもと同じ結論となってしまいましたが、改めて人を辞めさせるということの重大性をこの記事から理解いただければと思います。

 今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。