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パワハラ対策が浸透しないメカニズム

令和4年4月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、全ての事業者でパワハラの予防策を講ずることが義務化されました。
しかしながら、実際にはパワハラ対策を実施したという企業はそれほど多くないと思われます。
今回は、パワハラ対策がどうして浸透しないのかを労働弁護士としての職務経験から説明してみたいと思います。

 

理由①:「パワハラ」の定義が分からない

第一の理由として、法律に定めるパワハラの定義が曖昧で何を言っているのか分からないという問題があります。
すなわち、労働施策総合推進法30条の2第1項によりますと、パワハラとは

① 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であり、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので、
③ その雇用する労働者の就業環境が害される

という要件を全て満たす行為であるとされます。

しかし、この定義を読んで具体的にどのような場合がパワハラに該当するのかを理解できる人はまずいないでしょう。

この点、厚生労働省は告示でパワハラの類型をを①身体的攻撃、②精神的攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大要求、⑤過小要求、⑥個の侵害という6パターンに分類しています(令和2年厚生労働大臣告示第5号)。

しかしながら、それでも「精神的攻撃」とは何なのか、どこまでいけば「人間関係からの切り離し」で「過大」あるいは「過小」な要求なのかについてはその人の価値観によって大きな違いがあります。

そして、このようなパワハラの定義のしにくさが企業におけるパワハラ対策を後回しにする一因になっているように思われます。
パワハラの意味するところが分からないので対策しようがないというわけです。

 

理由②:違法とされるパワハラは「氷山の一角」

このようなパワハラの定義の曖昧さと相まって、実際問題として裁判で問題になるパワハラは「氷山の一角」で悪質性の高いものに限られます。

暴力がある場合は論外ですが、結果を出せない営業職員に対して怒声を交えて叱咤する程度だと「指導」の範疇とされてしまう傾向があります。

そのため、パワハラ被害で相談を受けても訴訟を提起することは簡単ではありません。
敗訴リスクや認容される場合でも慰謝料が数十万円程度になるかもしれない・・・
そういう見通しを示されてなお、断固として使用者と争うと決断できる方がどれほどいるか。
労働者側からすると、それ自体が忸怩たる思いです。

しかも、訴訟の場でパワハラの違法性を追及しづらいという特徴から、企業側がパワハラのリスクを過小評価して対策を後回しにしているように映ります。

 

理由③:パワハラの加害者は「エース社員」が多い

パワハラの加害者と被害者という場合、「無能な上司が優秀な部下をいじめる」というステレオタイプをもつ人も多いかもしれません。
しかし、労働事件を扱っていると、実際に遭遇するのはその逆で、加害者はその企業で優秀と評価される「エース社員」が多いです。
自分が優秀で何でもできるだけに、それを基準にして他者に高い水準を求めてしまうのです。

他方で、失礼な言い方になりますが、被害者は「従順な問題児」―真面目で素直に上司の言うことは聞くけれども、仕事の能力は求められる水準になかなか達しない―そのような人がパワハラのターゲットになる傾向があります。

すなわち、優秀な職員が、指示は聞いているはずなのに一向に改善しない部下にイライラを募らせパワハラに走る・・・そういう構図でパワハラが発生しているのです(被害者側の名誉のため補足しますと、転勤・転職で能力を発揮する方は多いです。)。

このような状況で被害者からパワハラの申告があったとき、企業がどう対応するか。
それは「被害者非難」です。
悪いのは全部改善をしない被害者側であり、加害者側は適切に指導していた。
したがって、企業としては何も対応しないし、何となれば被害申告のせいで業務を妨害された。むしろ企業の方こそ被害者である。
そういう心理で事案に対処してしまうのです。

その結果、被害者の側が逆に配転・降格されたりひどいときには退職勧奨をされてしまうこともあります。
もちろん、このような配転・降格・退職勧奨は違法なので弁護士による介入が可能です。
そして、そのことがきっかけで企業側が自社の対応の問題点に気付きパワハラが改善する・・・ということも実は少なからず見られる現象です。

 

「余裕」こそが最大のパワハラ対策

以上、パワハラが発生する背景を私の職務経験から述べてみました。
しかし、さらに考えてみるとパワハラが問題になる職場にはひとつの共通点があります。
それはどの企業も何かにつけて「余裕がない」という点です。

ある企業は経営悪化がなくカネの余裕がない。またある企業は残業だらけで時間の余裕がない。
自分に余裕がないから、他者に対してはもっと余裕をもてない。
だから他人を傷付けても平然としていられるのです。

実際のところ、パワハラでは追及が難しくても残業代では勝てるというケースはしばしば見られる現象です。

そのため、月並みではありますが、充実した財務と徹底した残業時間の削減こそが最大のパワハラ対策ではないかと個人的には考えています。

「働き方改革」で残業文化が悪とする風潮が強まれば、あるいは今よりパワハラ被害も改善するかもしれません。

 

最後にーパワハラの放置は大きなリスクー

先ほど、パワハラ被害は「氷山の一角」と述べました。
しかし、一度パワハラ問題が顕在化すると企業は甚大なダメージを受けてしまいます。
万が一、被害者がうつ病などの精神疾患を患い就労不能にでもなれば労働災害として数千万円単位の損害賠償債務を負うこともあります。
また、「ブラック企業」のレッテルが貼られることで生じるレピュテーションリスクも取り返しがつかないものがあります。
得意先からの取引は打ち切られ、日々の業務はクレーム対応に終始する・・・
場合によっては企業の存亡にかかわる問題となってしまうかもしれません。

そうならないためにも、経営者はどうすればより職員が働きやすい職場を作れるか。
どうすればムダな業務、ムダな残業を削減できるか。
そういうことを日々地道に考えていく必要があります。

今回の記事が、パワハラの被害防止に少しでも役に立てば幸いです。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

「けん責」を軽く考えてはいけない

はじめに

多くの企業ではトラブルを起こした従業員に対する制裁のために就業規則などで懲戒の定めをしています。

しかしながら、実際に懲戒処分を科すに当たって十分な社内手続を経られていないケースが非常に多いです。

今回は、そのような社内手続を経ないことへの注意喚起となる裁判例として、テトラ・コミュニケーションズ事件(東京地判令和3年9月7日・労経速2464号31頁以下)を紹介します。

事案の概要

本件は、被告会社に勤務していた原告が、同社の職員に対して退職金制度に関する批判的なメッセージをしたところ、「けん責」の懲戒処分を受けたため、その処分が無効であるとして慰謝料(150万円)などを請求した事案です。

裁判所は原告の請求を一部認めました(慰謝料10万円+弁護士費用1万円)。

具体的な事実の概要は次のとおりです。

  1. 原告、平成30年5月14日にシステムエンジニアとして被告会社と労働契約締結。

  2. 令和2年4月20日、被告会社が企業年金を確定拠出年金に移行させるために担当者を通じて原告に対して資料の送付を求めた。

  3. これに対して原告は、担当者宛に「この件で、私が不利益を被ることがありましたら、訴訟しますことをお伝えします」と記載したメッセージを送信した。

  4. 令和2年4月21日、被告会社は就業規則に基づき原告を「けん責」の懲戒処分を下した。なお、事前に原告に対する弁明の機会は付与されなかった。

  5. 令和2年6月30日、原告は被告会社を退職した。

判決の要約

裁判所は以下のように述べて懲戒処分を無効としました。

  1. 懲戒処分に当たっては就業規則等の規定がなくとも原則として労働者に弁明の機会を与えるべき。

  2. 弁明の機会を欠く懲戒処分は、社会通念上相当なものとはいえないので懲戒権の濫用として無効。

  3. 原告のメッセージは抗議の方法として相当といえるかは疑問の余地もある。

  4. しかしながら、原告の態度が懲戒処分相当かについては、原告の言い分を聴いた上で判断すべきものである。

  5. そのため、原告に弁明の機会を付与しなかったことは些細な手続的問題にとどまるとは言い難い。

  6. したがって、本件の懲戒処分は無効である。

判決へのコメント

使用者は労働契約などの根拠に基づき、労働者の非行に対して社内制裁としての懲戒処分を科すことができます。

しかしながら、労働者は懲戒処分を受けると言わば社内の前科者として扱われることになります。

そのため、懲戒処分が有効とされるためには、

①就業規則等により懲戒の根拠が定められていること
②懲戒処分するための合理的な理由があること
③その懲戒処分が社会通念上相当であること

といった要件を満たす必要があります(労働契約法15条参照)。

そして、懲戒処分が制裁として行われるという性質上、労働者に対しては事前に言い分を聴取する「弁明の機会」を付与する必要があるとされています。

ところで、懲戒処分の種類の一種である「けん責」とは「始末書を提出させて将来を戒める」処分とされ、懲戒処分の中では最も軽いものとされることが一般的です。

この「けん責」の処分ですが、本件のように弁明の機会などの社内手続を経ないで下されることが特に多いです。

その理由としては、「けん責」の内容が業務指導とほぼ同じであるため、懲戒処分であるという認識に乏しいことがあります。

「けん責」自体に待遇面の不利益がない場合、一般的な指導との境界は一層曖昧になります。

しかしながら、「けん責」も立派な懲戒処分です。また、仮に「けん責」自体に待遇面の不利益がない場合でも、将来さらに懲戒処分を受ける場合には処分歴を理由に処分が重くなることもあります。

そのため、単なる注意だからということで簡単に「けん責」をして良いことにはなりません。

本件は、原告が不穏当なメッセージを送信していたことは間違いなく、科された懲戒処分も一番軽いものでした。

しかしながら、それでも裁判所が「弁明の機会」の付与を必要としました。

それだけ、一般的な業務指導と懲戒との間では処分としての重さに天と地ほどの差があるということです。

「けん責」を単なる指導と混同しているとしたら、その認識は改めておかなければなりません。

最後に

既に述べましたとおり、「けん責」の中身は業務指導とほとんど同じであるため、法令や契約上の制約を検討しないまま漫然と行われてしまう傾向があります。

しかしながら、懲戒処分は労働契約法15条や判例・学説により非常に狭い範囲でしか認められていません。

今回の裁判例は、およそ懲戒処分を科す以上は厳密な手続が必要であることを示す点で教訓になるものといえます。

是非とも、社内手続を行う際の参考にしていただければと思います。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

「解雇の金銭解決制度」に抱く懸念

このたび、以下のような報道が出ました。
解雇の金銭解決制度について労働者側だけが申し立てられる制度設計にするということです。

使用者側による申立てが許されるのかが気になっていましたが、それはなさそうで少しだけホッとしています。
しかしながら、依然として懸念事項はあるところなので、今回はその点を記事にしてみたいと思います。

「解雇の金銭解決制度」とは

一言で表すと、労働者にそれなりのお金を払って勤務先から去ってもらおうという制度です。
本来、解雇は①客観的合理性と②社会的相当性の要件を満たさない限り無効とされます(労働契約法16条)。
そして、解雇が無効ということであれば、労働者は依然として勤務先に対して労働者としての地位を主張して賃金を請求できることになります。

しかしながら、解雇紛争にまで至った労働者の復職を使用者側が快く迎え入れるかというと、そうはならないでしょう。
労働者側も、既に転職先が見つかっており実は復職を希望していない、ということはよくあることです。

そこで、このようなミスマッチ状態を金銭で解決しようというのが、本制度の狙いです。

一見、労使双方にとってメリットの大きい制度のように思えますが、労働者側弁護士からは強い反発があります。私も同様の懸念をもっています。

そこで、以下では私がもっている懸念についてお話いたします。

使用者側の安易な解雇を誘発してしまうのでは

一番の懸念は「解雇の金銭解決」という言葉が一人歩きして使用者側が安易に解雇に走りはしないかという点です。

今回のような労働者側だけが申立てができるという制度設計であれば、労働者側が制度を使うという意思表示をしない限り使用者は復職を認めるしかないはずです。

しかしながら、使用者側がこの点を「最後はお金を払えば良くなったんだろう」と曲解して解雇に対する心理的ハードルを下げてしまう可能性は懸念されるところです。

最低限、労働者側だけが申立てをできるということを広く周知する必要があるように思われます。

和解金の水準が低くなってしまうかもしれない

労働者側だけに制度の申立権があると言っても、実際に労働者側がこの権利を行使するということは復職の意向がないことを事実上表明することになります。

解雇トラブルで使用者が一番恐れるのは労働者に復職されて延々と賃金を支払う状況が続くという状況ですが、この申立権を行使するとそのような状況が回避されることになります。
結果、使用者側が和解金を買い叩くことになるのではないかと危惧しています。

復職をしない場合でも、和解金は労働者の生活再建に必要不可欠な資源となりますが、その水準が低くなると労働者のQOLに悪影響を与えかねません。

せめて、使用者側が解雇を躊躇してしまうくらいの高額な解決金額を設定してほしいところです。

将来的に使用者側の申立権も認められるのでは

今回の報道では労働者側にだけ申立権が認められるようです。
しかし、そのような制度設計がずっと続くという保障はどこにもありません。
そして、万が一にも使用者側に申立権を認めるような制度になれば、先にも述べたような「最後は金で」という軽い気持ちによる解雇が可能となってしまいます。
そのようなリスクが常にある社会において、労働者は安心して日々の生活を送ることができなくなります。
かえって日本全体の生産性も低下してしまうようにも思われます。

最後に

このように、「解雇の金銭解決制度」には多くの懸念点があります。
現行法制度でも、労働者側に大きな問題があったり、企業経営が本当に苦しくなった場合などには解雇が認められるところです。
そして、労働者の日々の安心を確保するという見地からすると、この程度の解雇規制はやむを得ないと考えます。
そのため、解雇を容易にするような今回の制度を設ける必要性が果たして本当にあるのかは強い疑問があります。
それでも制度を導入するというのであれば、せめて十分以上の金銭の支給を認めるなど労働者の生活不安が解消できるような設計をしてほしいと願うばかりです。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

雇止めから無期雇用への逆転劇

はじめに

今回はA学園事件(徳島地判令和3年10月25日・労経速2472号3頁)を取り上げます。
本件は、被告学校法人(大学)の図書室・視聴覚室の受付事務などの業務に従事していた有期雇用の原告が、平成30年3月31日をもって雇止めをされたことから、雇止めが労働契約法19条に違反して無効と主張した事案です。

これに対し、裁判所は原告の請求を認めました。

事案の概要

本事件の事実経過は以下のとおりです。

  1. 平成18年3月1日、原告は被告法人との間で期間1年間の有期雇用契約を締結。

  2. 以降、11回にわたり契約が更新される(1回ごとの契約期間は1年間)。

  3. 平成25年3月、被告法人の常任理事会にて平成25年4月以降における有期雇用職員の更新期間の上限年数を5年とする決議を行う。

  4. 平成25年4月1日、労働契約法18条が施行される(以降、通算5年を超えて勤務した場合に無期転換権を行使できるように)。

  5. 平成29年4月、次年度の更新につき「無」との雇入通知書が原告に交付される。

  6. 平成30年4月11日、原告から被告法人に契約更新の申し入れをしたが被告法人が拒絶。

  7. 平成30年10月2日、第1回口頭弁論期日。原告は無期転換権行使の意思を表示。

判決の要約

原告の契約更新に対する合理的期待について

まず、裁判所は労働契約法19条2号に基づく契約更新を認めるための合理的期待の有無について、次の要素を総合考慮して判断するとしました。

①当該雇用の臨時性・常用性
②更新の回数
③雇用の通算期間
④契約期間管理の状況
⑤雇用契の更新に対する期待をもたせる使用者の言動の有無

本件での合理的期待の有無について

次に、裁判所は本件で重要視した事実として以下のものを挙げ、本件では契約更新の合理的期待があるとしました。

  • 平成18年4月から平成25年3月までという契約更新期間は相当多数回かつ長期間(①、③)

  • 平成18年度から平成24年度までの間、契約の更新は5分から10分程度の簡単な手続で更新されていた(③、⑤)

  • 図書室業務は常用の業務である(①)

  • 原告の雇止めに至るまで、他の職員が雇止めされたことはない(①、④、⑤)

更新上限規定の有効性について

裁判所は次のような理由で被告法人が設けた更新上限規定の効力を否定しました。

  • 被告法人の更新上限規定は原告にとって不利益な労働条件の変更となる。

  • しかし、原告が自由な意思に基づいて更新期間の上限を承諾したという事実はない。

  • 以上から、本件では契約満了(平成30年3月31日)の時点でも原告に契約更新に対する合理的期待がある。

雇止めを行う合理的理由・社会相当性について

この点については、被告法人が原告の後任者を公募し、現に後任者を雇い入れていることを理由として不合理・不相当だとしました。
結果、原告に対する雇止めは無効とされました。

判決へのコメント

本件において被告法人は平成25年4月に有期雇用の契約期間を上限5年とする規定を定めました。
これは、当時施行された、5年を超える有期雇用労働者の無期転換権(労働契約法18条)の発動を防ごうとする意図によるものと推察されます。
すなわち、予め雇用期間の上限を5年までとしておけば、無期転換権の行使はできないという考えです。

しかしながら、少なくとも長期間継続して雇用されていた労働者については、本件のような更新上限規定が設けられた場合でも労働契約法19条2号により契約更新を認める傾向があります(一例として山口県立病院機構事件・山口地判令和2年2月19日労働判例1225号91頁)。

そのロジックとは次のとおりです。

  1. まず、対象労働者の勤務年数等を基礎に更新上限規定が設けられた時点で継続雇用に対する「合理的な期待」を有していたかどうかを検討する。

  2. そのような期待がある場合、労働者は労働契約方19条2号による契約更新の権利を取得する。そうすると、更新上限規定の創設は労働者に生じた既得権を奪うものとなることから、労働者にとっては労働条件の不利益変更となる。

  3. ここで、労働条件の不利益変更については労働者の真意に基づく同意が必要というのが近時の判例の傾向。

  4. そうすると、更新上限規定が有効となる場合にも労働者の真意に基づく同意が必要。しかし、労働者が更新上限という不利益を受け入れるということはほぼ考えられない。

  5. したがって、労働者は更新上限規定にかかわらず有期雇用を更新できる。

本件の裁判例は、上記のロジックを順序よく示しているため、同種の事案で労使双方にとって参照しやすいものとなっております。

最後に

以上のとおり、本件では更新上限規定の存在にもかかわらず、有期雇用契約の更新を認めました。
その結果、原告は労働契約法18条により無期雇用労働者としての地位も得ています。

この結果について、使用者側は理不尽という感想を抱くかもしれません。

しかしながら、一方で雇止めの選択肢がありながら長期にわたって雇用を継続しつつ、他方で法改正がなされるや更新上限規定で雇用を拒絶できるとするのは使用者側にとって都合が良すぎると思われます。

また、労働者においても既に同一の職場で勤務できるという期待が生じているなか、雇用安定を目的とする法改正によりその期待が奪われるのは背理です。

そのため、本件のような裁判所の判断は妥当だと考えております。

この裁判例を教訓に、長期雇用を行う場合と一時的雇用をする場合をきちんと意識した人事計画を構築することが望まれるところです。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

解雇無効時の賃金精算をめぐる一考察【新日本建設運輸事件・東京高判令和2年1月30日】

 解雇が無効となった場合、通常、使用者は、労働者に対し、使用者のもとで勤務できなかった期間についての未払い賃金の精算をしなければなりません(これを通称で「バックペイ」といいます。)。なぜなら、違法な解雇がなければ労働者は勤務先で就労して賃金が得られていたはずだったからです。
 なお、解雇期間中に他の所で就労して収入を得ていた場合には、その分だけバックペイは減額されます。ただし、その場合でも平均賃金の6割相当額の賃金は支払わなければならないとされています(曙タクシー事件・最1小昭和62年4月2日)。これにより、労働者としては違法な解雇をされた場合には、他で就労をしながら解雇無効・復職を請求するといった対応をすることが可能となります。

賃金精算の期間を制限する事例が出てきた

 もっとも、近年は同業他社で元の使用者と同水準以上の賃金が得られている場合には、だいたい解雇から1年から1年半程度を目処としてバックペイの支払い義務を打ち切るという扱いをする裁判例が散見されます。
 理由は、同業他社で長期にわたり就労して十分な賃金を得られるようになったことにより元の使用者のもとで就労する意向を失ったという点にあります。
 しかし、近年、この点について東京高等裁判所が注目すべき裁判例を出しました。

東京高判令和2年1月30日(新日本建設運輸事件)

 この事件は、違法無効な解雇をされた労働者が、労働者としての地位とバックペイを求めた事案です。
 同事件では、地裁の段階から解雇の無効が認められていましたが、地裁は原告労働者が同業他社にて就労し元の勤務先と同水準以上の賃金を得ていたことを理由に解雇日から約1年から約1年半を経過した時点で就労の意欲を失い、退職の合意が成立したとしてそれ以降のバックペイの請求を棄却しました。
 これに対し、高裁は地裁の判決を破棄し、判決確定日までの全ての解雇期間についてバックペイの請求を認めました。
 その理由について、高裁は「解雇された労働者が、解雇後に生活の維持のため、他の就労先で就労すること自体は復職の意思と矛盾するとはいえず、不当解雇を主張して解雇の有効性を争っている労働者が解雇前と同水準以上の給与を得た事実をもって、解雇された就労先における就労の意思を喪失したと認めることはできない。」としました。
 すなわち、地裁がいうような①一定期間以上の他社での就労、②解雇前と同水準以上の賃金の支給、の事実だけでは就労意思の喪失・退職合意の意思表示を認めるには足りないと判断したのです。

私の考え

 今回の事件に対する私の考えですが、私自身は高裁判決の方を支持しています。理由は次の3点にあります。
 第一に、「就労意思」や「退職合意」は、本来、労働者の主観・認識の問題のはずです。そして、労働者が就労意思の存在を認め、あるいは、合意退職を否定している場合に、そのような労働者の主張に反した認識がなお存在したものとみなすためには、よほど強力な証拠が必要とならなければならないはずです。何となれば、いったんは復職の意思が希薄となっていたとしても、解雇無効の判決が出たことをきっかけに復職の意思が再度強くなるということも十分あり得るように思われます。少なくとも、裁判所が一刀両断で労働契約を終了させるのは行き過ぎなのではないかと考えます。
 次に、解雇無効による地位確認・復職が認められる場合に、実際に復職をするか否かは労働者側が自己決定すべき問題のはずです。そして、労働者において実際には就労意思が存在しないという場合には、労働者には解雇無効による復職をした後、直ちに辞職をすれば足りると思われます。この点からも、解雇後1年とか1年半後を目途に半ば自動的な退職を認める地裁の判断は、使用者側に対するお節介が過ぎると感じます。
 さらに、解雇後1年から1年半程度でバックペイの支払義務を免れることができるという通念が成立してしまっては、ひとまずは解雇を先行させ、然る後に就労意思の不存在・合意退職を主張して労働者に不安の種を植え付けてつつ、労働者側に不利な内容の和解でトラブルを回避するというような方針を認めてしまいかねません。そのようなことになると、司法が違法な解雇を助長することになってしまいます。
 以上の3点から、私としては今回の高裁判決を歓迎すべきものと考えます。

最後に

 とはいえ、今回の判決は下級審の一事例に過ぎないことから、これをもって裁判所の取扱いが大幅に変わるということにはなりません。
 ただ、労働者側としては、同種事例において本件の裁判例を積極的に引用し、裁判所に対して安易なバックペイの打ち切りに強く警鐘を鳴らす必要があります。その意味で、これからの労働者側弁護士の努力が求められる裁判例だと考えさせられました。

 今回も最後までお読みくださりありがとうございました。