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「ジョブ型雇用」、移行への課題

「ジョブ型雇用」とは?

最近、労働市場の世界では「ジョブ型雇用」という言葉が踊っています。

従来、日本の人事は新卒一括採用・年功序列・終身雇用による長期雇用システムが中心でした。
この日本型雇用システムは、社内のメンバー(社員)たちと長期にわたり協同して勤務していくことが特徴で、近時では「メンバーシップ型雇用」という呼称が使われています。

しかしながら、「メンバーシップ型雇用」ではゼネラリストは育てられてもスペシャリストは育てられず、そのために競争力を高められないと批判されるようになりました。
そこで提唱されるようになったのが、「ジョブ型雇用」とのことです。

しかしながら、「メンバーシップ型雇用」中心の日本で「ジョブ型雇用」を導入することには色々な課題がありそうです。

そこで、今回は「ジョブ型雇用」を導入するに当たり発生しうる課題をピックアップしてみることにしました。

課題①:労働条件の不利益変更への対応

「メンバーシップ型雇用」の賃金体系

新卒一括採用・年功序列・終身雇用という「メンバーシップ型雇用」では、何のスキルもない新卒者を長期雇用前提で「青田買い」し、その後に社内で必要な能力を育てていくことが想定されます。
また、「メンバーシップ型雇用」においては、賃金は勤続年数に応じて自動的に上昇していくことが想定されます。
これらの結果、従来の日本では若年層の賃金を低く抑える代わりに高年齢層の賃金を厚く保障するという手法が用いられてきました。

「ジョブ型雇用」に移行すると労働条件の不利益変更が生じる

これに対し、「ジョブ型雇用」とは、飽くまで職務内容に対して待遇が決まるという雇用形態です。そして、この雇用形態を貫徹する場合、高い賃金を得たければ高い価値の労務を提供する必要があるという帰結が導かれます。
しかしながら、職務遂行能力を赤裸々に評価すると、一般に高齢者になるほどその能力は下がるはずです。そのため、「ジョブ型雇用」の社会においては高齢者の賃金は低く抑えることが公平となります。
結果、「メンバーシップ型雇用」から「ジョブ型雇用」に移行すると必然的に多くの高齢者について労働条件の不利益変更が生じることになります。

労働条件の不利益変更は難しい

しかしながら、日本の法令や判例は「メンバーシップ型雇用」を前提に形成されてきました。
そのため、賃金といった労働条件の不利益変更については非常に高いハードルが課せられています。
一例として、就業規則で労働条件を不利益に変更しようとする場合には、労働契約法9条及び10条の定める要件を満たす必要があります。

具体的には、
①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他の就業規則の変更に係る事情
に照らして就業規則の変更内容が合理的でなければなりません。

完全に不可能、とまでは言えなさそうですし、実際に職務給・成果型の賃金体系に移行した就業規則を有効とした裁判例にノイズ研究所事件(東京高判平成18年6月22日労働判例920号5頁)があります。

しかしながら、就業規則を変更するに際しての考慮要素が非常に多く、しかも実際に変更が有効かどうかは裁判所による判断を経るまで分からないという点で使用者には大変に使いにくい方法となっています。

そこまでして「ジョブ型雇用」を導入したいと考える企業が日本の社会内でどれだけあるかというと、疑問と言わざるを得ません。

課題②:配転・整理解雇はどうなるか

日本には厳しい整理解雇規制がある

次に、勤務先の業績が傾いたときの配転や整理解雇の場面でも「ジョブ型雇用」は難しい法的問題を含んでいます。
繰り返しですが、「ジョブ型雇用」ではジョブ(=職務)に対して待遇が決まります。
そのため、業績悪化により特定の職務が不要となった場合、その職務を担っていた労働者を解雇することは「ジョブ型雇用」の当然の結果となります。

しかしながら、「メンバーシップ型雇用」を前提とする日本の整理解雇規制法理によれば、使用者は整理解雇前に解雇回避努力義務を尽くすことが必要とされます。
このハードルを越えることは厳しく、実際に解雇回避努力義務の不履行を理由に整理解雇が無効にされた理由は多く見られます。

事実上の配転命令義務・職種変更命令義務が課される

しかも、「メンバーシップ型雇用」を前提とする日本において、労働者には特定の配属先は定められていません。使用者には広い裁量に基づき労働者を配転する権利があります。
結果、使用者は、整理解雇を行う際の解雇努力として事実上の配転義務を課せられることになります。
さらに言うと、職種を限定した労働者に対しても配転は可能とする事例もあります(最小1判平成元年12月7日・日産自動車事件)。
そのため、仮に「ジョブ型雇用」を採用した場合でも、事前に職種変更命令を行わないまま整理解雇を行えば解雇が無効になるリスクがあることになります。
このような状況で敢えて「ジョブ型雇用」を導入しようという機運が作られるか、と言うとやはり難しいと考えざるを得ません。

最後に

「ジョブ型雇用」は、これを導入するとバラ色の未来があるかのように喧伝するような記事が散見されます。
しかしながら、以上に述べたとおり「ジョブ型雇用」への移行には現行の日本の法的規制の下で難しい法的課題があります。
そのため、どうしても「ジョブ型雇用」を採用するという場合には、労働者への公明正大な情報開示と誠意ある説明は必要不可欠となりそうです。
労働法に詳しい弁護士らによる法務デュー・デリジェンスも必須となるでしょう。
「ジョブ型雇用」に興味を持たれる場合には、是非ともこのような課題を踏まえた上で採否を検討してほしいところと考えた次第でした。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

配転トラブルの争い方~近年の裁判例に学ぶ~

 今回は①安藤運輸事件(名古屋高裁令和3年1月20日判決・原審:名古屋地裁令和元年11月12日判決)と②医療法人社団弘恵会(配転)事件(札幌地裁令和3年8月5日判決)を題材に、昨今の配転トラブルをめぐる法的問題を取り上げたいと思います。

安藤運輸事件(名古屋高裁令和3年1月20日判決)

 この事件は、運送業者にて運行管理業務・配車業務に従事していた労働者が、使用者から倉庫部門において倉庫業務に従事するよう配置転換命令をされたため、配転が無効であると争った事案です。
 この事件で、労働者は、①労働契約内において職務内容を運行管理業務・配車業務と限定する契約があった、②仮に職種限定契約がなくても、使用者の配転は権利濫用に当たると主張しました。
 これに対し、裁判所は①の職種限定契約を否定しつつ、②配転の必要がなかったか、仮にあったとしても労働者の運行管理業務・配車業務に当たっていくことができるという期待に大きく反するものであり、通常甘受すべき程度を超える不利益を負わせたとして、権利濫用による配転の無効を認めました。

医療法人社団弘恵会(配転)事件(札幌地裁令和3年8月5日判決)

 この事件は、介護老人保健施設にデイケア担当の介護職員として採用された労働者が、デイケア部門の一時休止を理由として労働者を別部署に異動させられたため、①労働契約内でデイケア部門に職種を限定する契約があった、②仮に職種限定契約がなくても本件の人事異動は必要性がなく違法・不当な目的に基づくものであるため権利濫用であると主張しました。
 裁判所は、このうち①については特に言及せず、②について配転の必要性の欠如や違法・不当な目的を理由に権利濫用による配転無効を認めました。

使用者側には配転の自由がある

 配転の有効性をめぐっては、まず使用者側に配転の自由の有無が問題となります。ただ、この点については割と緩やかに認められるのが過去の判例からの傾向です。
 いわゆる日本型雇用では、新卒一括採用・年功序列主義が妥当していたことから、職種を限定せず労働者を採用し、多くの部署で経験を積ませることでキャリアをアップさせていくという人材育成が行なわれています。このような雇用慣行から、使用者側には配転に対する大きな裁量が認められているとされます。
 そのため、使用者側の配転が無効になるのは、「業務上の必要性」が存在しない場合か、その必要性があっても「不当な動機・目的」で行なわれた場合、労働者に「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる」場合に限られています(東亜ペイント事件・最小2昭和61年7月14日判決参照)。そして、この「業務上の必要性」も、余人をもって代え難いことまでは必要ないとされています。この最高裁判決は現在も生きていますので、配転の有効性を争う場合、労働者側としては主張に工夫を加える必要があります。

労働者側の工夫①:職種限定契約があるか

 そこで最初に労働者側が主張すべきなのは、職種限定契約となります。
 労働契約自体が職種を限定し、配転権限を否定しているのであれば、使用者は配転する法的根拠がありません。そのため、職種限定契約があればその時点で配転は無効となります。
 しかし、日本型雇用慣行では採用時に職種を問わない傾向が強いです。そのため、医師や大学教員などの特殊な職業を除いては職種限定契約は否定されやすいです。実際、今回挙げた裁判例はどちらも職種限定契約の存在を認めていません。

労働者側の工夫②:配転の必要性や違法・不当な目的はないか

 それでは労働者側が職種限定契約を主張する理由がないかというと、そういうこともありません。
 なぜなら、職種がある程度限定する運用が定着していたにもかかわらず、別部署に異動させる行為は「業務上の必要性」や「不当な動機・目的」、「著しい不利益」を推認させる事情となり得るからです。
 今回取り上げた安藤運輸事件では、原告労働者は過去、別企業で合計25年以上もの間、運行管理者として運行管理業務や配車業務に携わっており、相手方社内でも同業務にて従事していました。
 そうすると、裁判所としては、「使用者は原告の運行管理者としてのキャリアに着目して採用を決めたはずなのに、どうしてそのキャリアと関係のない倉庫業務を行なわせたのだろう?」という疑問を抱くことになります。
 そうした視点で、倉庫業務に配属された際の周辺事情を確認すると、倉庫部門の業務量は多くなく他に担当者もいる(のに、どうしてわざわざ倉庫業務に配属するのか?)、配転時点の組織図に「倉庫部」「倉庫部長」の記載がないのに、それと同時点または先日付の人員配置図ではこれらの記載がある(つまり、組織図は配転の必要性を説明するために後付けで作られたのでは?)といった疑問がさらに湧いてきます。
 そうしたことが諸々影響して、安藤運輸事件では配転無効が認められたようです。

 また、医療法人社団弘恵会(配転)事件では、いったん休止したデイケア部門が再開して新規の求人が出されているという事情がありました。
 そうすると、裁判所としては、仮にデイケアでの職種限定契約が認められないとしても、「どうしてデイケア担当で採用した原告を配属しないのだろう?」という疑問を抱くことになります。
 その上で、周辺事情を見てみると、この事件の原告労働者に対しては、配転当初、施設とは別建物で監視カメラ3台も設置されながらレポートを書いたり、介護文献の要約を行なったり、雪かきを行なったりさせられるなど、介護業務それ自体とは関係性の薄い業務に従事させられていたという事情がありました。
 そうすると、裁判所としては、この原告への配転が、「実は退職への追い込みだったのでは?」と映ることになります。結果、この事件では配転の必要性が乏しい、または必要性があっても不当な目的・動機があると判断されることとなりました。

 契約上では職種が完全に限定されてはいないにしても、運用面で特定の職種での採用や使用をしていたという場合、それを変更する取扱いについては、配転に至った事情とも相まって、業務上の必要性や動機の妥当性を疑わせる事情として作用することがあり得るわけです(個人的には、安藤運輸事件でも動機の不当を認めてもよかったように思われます。)。

まとめ

 以上のように、労働者側としては、運用面で特定の職種での採用や使用の実態があったという場合には、その点を強調して業務上の必要性の欠如や動機の不当性を追及することになります。そして、今回取り上げた2つの裁判例は、そうした活動により配転が無効となり得ることを示した貴重な事例であったと考えます。
 配転については、解雇・退職勧奨が難しい場合における追い出しのための方便として用いられることが疑われるケースが少なくありません。その中で、このような判決が出されたことは非常に心強く感じるところです。

 翻って、使用者側は、幅広い配転権限が新卒一括採用・年功序列主義を基礎として認められてきたことを再認識する必要がありそうです。すなわち、日本型雇用慣行が通用しない職場、例えば特定の専門性や能力を見込んで労働者を中途採用していた場合や、企業内において過去に配転を実施したことがないという場合には、配転が無効とされるリスクが高くなると考えておく必要があるように思われます。
 使用者としては、これらの裁判例を他山の石として、慎重に配転を行なってほしいところです。

 今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。