契約社員は意外とクビにできない

 前回の「試用期間」に引き続き、労働契約の終了場面の問題として「契約社員」について取り上げます。
 なお、「契約社員」とは一般的に雇用期間の定めがある労働者のことを指します。法律用語ではないのですが、この言葉の方が聞き慣れているということの方が多いと思いますので、「契約社員」という言葉で統一します。 
 今回は、「契約社員の解雇・雇止めは結構難しいですよ」という話です。
 使用者側からすると、この話は意外かもしれません。なぜなら、使用者側からすれば「いつでも好きなときに労働契約を終結できる」という点が雇用の調整弁として魅力的に映るからこそ、有期雇用を選択しているはずだからです。
 確かに、正社員が世帯収入のほとんどを担い、契約社員は家計補助的立場に過ぎないという時代であればそのような考え方でも通用したかもしれません。
 しかし、現在は契約社員が世帯収入の中心を担うということは珍しくありません。
 そのような中、その労働契約を簡単に終了させられるとなると、労働者側の生活は大変に不安定なものとなってしまいます。
 そこで、法律や判例は契約社員の地位をある程度にしても強く保障するようになっています。
 以下では、法律や判例の考え方を簡単に説明します。

契約期間中の解雇は正社員よりも難しい

 まず、契約期間中に限って言えば、契約社員の解雇は正社員よりも難しいです。
 すなわち、正社員の場合の解雇については「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています(労働契約法16条)。
 他方、契約期間中の契約社員については「やむを得ない事由」がなければ解雇できないと定められています(労働契約法17条)。
 そして、この「やむを得ない事由」とは、「客観的に合理的」で「社会通念上相当である」という場合よりもさらに厳格に解釈すべきとされ、期間満了を待たずに直ちに契約を終了させざるを得ないような重大な事由でなければならないと考えられています。
 そのため、契約期間中の解雇に関しては契約社員は正社員よりも難しくなるのです。

契約期間満了後も「雇止め法理」が適用される

 次に、約束上の労働契約期間が満了したとしても、ケースによっては「雇止め法理」により契約の終了が認められない場合があります。
 本来、契約期間が定められた労働契約は、その契約期間が満了した時点で終了するのが基本です。使用者側が改めてその労働者と労働契約を締結するのはもちろん自由ですが、それを拒絶することも原則として自由です(この契約更新の拒絶を一般に「雇止め」といいます。)。
 しかし、この原則を貫徹すると、生活が非常に不安定となる労働者が発生します。また、使用者側としても名目は有期雇用としつつ、実質的には長期にわたって雇用をし続けているという場合も少なくありません。
 そこで、労働契約法19条は2つのパターンに分けて「雇止め」を制限するための「雇止め法理」を定めています。この「雇止め法理」が認められた場合、使用者側は労働者側からの労働契約の申込みを承諾する義務が生じます。
 結果、使用者側は引き続き労働者に対して賃金を支払い続けなければなりません。

 この「雇止め法理」の1つ目のパターンは、労働契約が反復継続して更新していたケースで、その雇止めが実質的に正社員への解雇と同視できる場合です。ただ、こちらのパターンは裁判例で認められることは多くありません。
 2つ目のパターンは、契約期間満了時に契約社員がその労働契約が更新されると期待することに「合理的な期待」があるという場合です。
 たとえば、使用者側が何度も労働契約を更新していた場合や、契約開始時に契約更新を前提とした労働契約書が作成されていた場合などです。
 このようなことは特に中小企業だと結構あてはまるケースが多いです。そのため、裁判所は結構な割合で「合理的な期待」を認めます。
 そして、この「合理的な期待」が認められる場合、使用者側は、その雇止めが「客観的に合理的」で「社会通念上相当」なものでない限り、その契約社員との間で新たな労働契約を締結する義務を負います。すなわち、「合理的な期待」が認められる場合、契約社員は正社員に匹敵した強い地位が保障されます
 そのため、使用者側は契約期間が満了したからといって簡単には契約社員との労働契約を終了させることはできないのです。

最後に

 以上、契約社員を解雇するのは意外と難しいという話をしました。
 使用者側としては、人件費は固定費のなかで最も大きな支出のひとつであるため、経営状況が悪化すると真っ先にこれを削減したいという誘惑にかられます。
 しかし、いつも述べていることですが、労働者は使用者から得る賃金を糧に日々の生活を維持しています。そのため、労働者にとって職を失うということは文字どおりの死活問題になります。だからこそ裁判所も、いざ問題が生じた場合には労働者側に有利な判決を出す傾向があるのだと理解しなければなりません。
 苦しいときこそ手順を間違えないこと、少しでもトラブルになりそうな気配があればすぐに専門家に相談すること、いずれも難しいことですが是非実践していただきたいと思います。
 
 今回も最後までお読みいただきありがとうございました。