試用期間は「お試し期間」ではありません

 

 昨今の厳しい経済情勢のせいか、新規雇用をめぐるトラブルをチラホラ聞くようになりました。そこで、今回は新規雇用のトラブルの代表格である「試用期間」をテーマにお話をしたいと思います。

 ところで、そもそも「試用期間」とは何なのでしょうか?

 この質問をすると、結構な割合で「お試しの雇用期間」という回答が返ってきます。「お試し」なので、何となく態度が気に入らないとか、社内での協調性に欠けるといった理由で本採用を拒否できると考えているのです。
 しかし、これは大きな誤解です。

 というのも、「試用期間」とは、一般的にはいったん正規従業員として採用しつつ、一定の期間、素行・健康・勤怠などをチェックした結果、従業員としての適格性を欠く場合に、例外的に本採用を拒否できる制度を意味することが多いからです。

 このうち、この「いったん正規従業員として採用している」という点がポイントです。
 なぜなら、いったん労働者との間で無期の労働契約を締結している以上、本採用を拒否するためには解雇の要件(労働契約法16条)を満たす必要があるからです。
 その結果、本採用拒否は例外的な場合にしかできないという結論になります。
 具体的には、「採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合」で、労働契約を続けることが適当でないといえる場合でなければ本採用を拒否できません。

 そのため、例えば対人コミュニケーション能力が多少不足している程度では本採用を拒否することはできません。そのような能力の有無は面接段階で審査できるからです。
 また、業務遂行能力についても、「他の従業員よりも物覚えが悪い」という程度で本採用を拒否するのはNGです。その程度であれば本採用後に教育を施せばよいからです。

 このように、「試用期間」については、使用者側の理解と法律論との間に大きなギャップがあります。
 その結果、使用者側が「試用期間」の意味を誤解したまま安易に本採用を拒否してしまい、その後に解雇無効訴訟をされてしまうというケースが多く見られます。その場合、使用者側は非常に厳しい対応を強いられることを覚悟しなければなりません。
 なぜなら、使用者敗訴の場合には労働者の復職と復職までの間の賃金支払を義務づけられることになりますし、和解をする場合でも数百万円単位の支払が必要となることも十分あり得るからです。

 このような結果にならないために使用者側が注意すべきことは1つです。
 それは、いったん入社を許した以上、簡単に労働者を解雇してはならないという基本を理解しておくことです。

 現在の厳しい状況下、多くの経営者が自身の経営を何とか維持しようと四苦八苦されているとお察しします。
 しかし、労働者側も、勤務先を1箇所に固めた以上、簡単に本採用を拒否されては生活が立ち行かなくなってしまいます。現在の情勢であれば、再就職は一層困難でしょう。
 使用者側は、本採用拒否された場合の労働者の生活状況にも想像力を働かせておく必要があります。
 今回の記事を通じて、労働者の地位を剥奪することの重さと難しさを理解していただければと思います。

 今回も最後までお読みいただきありがとうございました。