「ジョブ型雇用」、移行への課題

「ジョブ型雇用」とは?

最近、労働市場の世界では「ジョブ型雇用」という言葉が踊っています。

従来、日本の人事は新卒一括採用・年功序列・終身雇用による長期雇用システムが中心でした。
この日本型雇用システムは、社内のメンバー(社員)たちと長期にわたり協同して勤務していくことが特徴で、近時では「メンバーシップ型雇用」という呼称が使われています。

しかしながら、「メンバーシップ型雇用」ではゼネラリストは育てられてもスペシャリストは育てられず、そのために競争力を高められないと批判されるようになりました。
そこで提唱されるようになったのが、「ジョブ型雇用」とのことです。

しかしながら、「メンバーシップ型雇用」中心の日本で「ジョブ型雇用」を導入することには色々な課題がありそうです。

そこで、今回は「ジョブ型雇用」を導入するに当たり発生しうる課題をピックアップしてみることにしました。

課題①:労働条件の不利益変更への対応

「メンバーシップ型雇用」の賃金体系

新卒一括採用・年功序列・終身雇用という「メンバーシップ型雇用」では、何のスキルもない新卒者を長期雇用前提で「青田買い」し、その後に社内で必要な能力を育てていくことが想定されます。
また、「メンバーシップ型雇用」においては、賃金は勤続年数に応じて自動的に上昇していくことが想定されます。
これらの結果、従来の日本では若年層の賃金を低く抑える代わりに高年齢層の賃金を厚く保障するという手法が用いられてきました。

「ジョブ型雇用」に移行すると労働条件の不利益変更が生じる

これに対し、「ジョブ型雇用」とは、飽くまで職務内容に対して待遇が決まるという雇用形態です。そして、この雇用形態を貫徹する場合、高い賃金を得たければ高い価値の労務を提供する必要があるという帰結が導かれます。
しかしながら、職務遂行能力を赤裸々に評価すると、一般に高齢者になるほどその能力は下がるはずです。そのため、「ジョブ型雇用」の社会においては高齢者の賃金は低く抑えることが公平となります。
結果、「メンバーシップ型雇用」から「ジョブ型雇用」に移行すると必然的に多くの高齢者について労働条件の不利益変更が生じることになります。

労働条件の不利益変更は難しい

しかしながら、日本の法令や判例は「メンバーシップ型雇用」を前提に形成されてきました。
そのため、賃金といった労働条件の不利益変更については非常に高いハードルが課せられています。
一例として、就業規則で労働条件を不利益に変更しようとする場合には、労働契約法9条及び10条の定める要件を満たす必要があります。

具体的には、
①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他の就業規則の変更に係る事情
に照らして就業規則の変更内容が合理的でなければなりません。

完全に不可能、とまでは言えなさそうですし、実際に職務給・成果型の賃金体系に移行した就業規則を有効とした裁判例にノイズ研究所事件(東京高判平成18年6月22日労働判例920号5頁)があります。

しかしながら、就業規則を変更するに際しての考慮要素が非常に多く、しかも実際に変更が有効かどうかは裁判所による判断を経るまで分からないという点で使用者には大変に使いにくい方法となっています。

そこまでして「ジョブ型雇用」を導入したいと考える企業が日本の社会内でどれだけあるかというと、疑問と言わざるを得ません。

課題②:配転・整理解雇はどうなるか

日本には厳しい整理解雇規制がある

次に、勤務先の業績が傾いたときの配転や整理解雇の場面でも「ジョブ型雇用」は難しい法的問題を含んでいます。
繰り返しですが、「ジョブ型雇用」ではジョブ(=職務)に対して待遇が決まります。
そのため、業績悪化により特定の職務が不要となった場合、その職務を担っていた労働者を解雇することは「ジョブ型雇用」の当然の結果となります。

しかしながら、「メンバーシップ型雇用」を前提とする日本の整理解雇規制法理によれば、使用者は整理解雇前に解雇回避努力義務を尽くすことが必要とされます。
このハードルを越えることは厳しく、実際に解雇回避努力義務の不履行を理由に整理解雇が無効にされた理由は多く見られます。

事実上の配転命令義務・職種変更命令義務が課される

しかも、「メンバーシップ型雇用」を前提とする日本において、労働者には特定の配属先は定められていません。使用者には広い裁量に基づき労働者を配転する権利があります。
結果、使用者は、整理解雇を行う際の解雇努力として事実上の配転義務を課せられることになります。
さらに言うと、職種を限定した労働者に対しても配転は可能とする事例もあります(最小1判平成元年12月7日・日産自動車事件)。
そのため、仮に「ジョブ型雇用」を採用した場合でも、事前に職種変更命令を行わないまま整理解雇を行えば解雇が無効になるリスクがあることになります。
このような状況で敢えて「ジョブ型雇用」を導入しようという機運が作られるか、と言うとやはり難しいと考えざるを得ません。

最後に

「ジョブ型雇用」は、これを導入するとバラ色の未来があるかのように喧伝するような記事が散見されます。
しかしながら、以上に述べたとおり「ジョブ型雇用」への移行には現行の日本の法的規制の下で難しい法的課題があります。
そのため、どうしても「ジョブ型雇用」を採用するという場合には、労働者への公明正大な情報開示と誠意ある説明は必要不可欠となりそうです。
労働法に詳しい弁護士らによる法務デュー・デリジェンスも必須となるでしょう。
「ジョブ型雇用」に興味を持たれる場合には、是非ともこのような課題を踏まえた上で採否を検討してほしいところと考えた次第でした。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。