日別アーカイブ: 2022年4月15日

「けん責」を軽く考えてはいけない

はじめに

多くの企業ではトラブルを起こした従業員に対する制裁のために就業規則などで懲戒の定めをしています。

しかしながら、実際に懲戒処分を科すに当たって十分な社内手続を経られていないケースが非常に多いです。

今回は、そのような社内手続を経ないことへの注意喚起となる裁判例として、テトラ・コミュニケーションズ事件(東京地判令和3年9月7日・労経速2464号31頁以下)を紹介します。

事案の概要

本件は、被告会社に勤務していた原告が、同社の職員に対して退職金制度に関する批判的なメッセージをしたところ、「けん責」の懲戒処分を受けたため、その処分が無効であるとして慰謝料(150万円)などを請求した事案です。

裁判所は原告の請求を一部認めました(慰謝料10万円+弁護士費用1万円)。

具体的な事実の概要は次のとおりです。

  1. 原告、平成30年5月14日にシステムエンジニアとして被告会社と労働契約締結。

  2. 令和2年4月20日、被告会社が企業年金を確定拠出年金に移行させるために担当者を通じて原告に対して資料の送付を求めた。

  3. これに対して原告は、担当者宛に「この件で、私が不利益を被ることがありましたら、訴訟しますことをお伝えします」と記載したメッセージを送信した。

  4. 令和2年4月21日、被告会社は就業規則に基づき原告を「けん責」の懲戒処分を下した。なお、事前に原告に対する弁明の機会は付与されなかった。

  5. 令和2年6月30日、原告は被告会社を退職した。

判決の要約

裁判所は以下のように述べて懲戒処分を無効としました。

  1. 懲戒処分に当たっては就業規則等の規定がなくとも原則として労働者に弁明の機会を与えるべき。

  2. 弁明の機会を欠く懲戒処分は、社会通念上相当なものとはいえないので懲戒権の濫用として無効。

  3. 原告のメッセージは抗議の方法として相当といえるかは疑問の余地もある。

  4. しかしながら、原告の態度が懲戒処分相当かについては、原告の言い分を聴いた上で判断すべきものである。

  5. そのため、原告に弁明の機会を付与しなかったことは些細な手続的問題にとどまるとは言い難い。

  6. したがって、本件の懲戒処分は無効である。

判決へのコメント

使用者は労働契約などの根拠に基づき、労働者の非行に対して社内制裁としての懲戒処分を科すことができます。

しかしながら、労働者は懲戒処分を受けると言わば社内の前科者として扱われることになります。

そのため、懲戒処分が有効とされるためには、

①就業規則等により懲戒の根拠が定められていること
②懲戒処分するための合理的な理由があること
③その懲戒処分が社会通念上相当であること

といった要件を満たす必要があります(労働契約法15条参照)。

そして、懲戒処分が制裁として行われるという性質上、労働者に対しては事前に言い分を聴取する「弁明の機会」を付与する必要があるとされています。

ところで、懲戒処分の種類の一種である「けん責」とは「始末書を提出させて将来を戒める」処分とされ、懲戒処分の中では最も軽いものとされることが一般的です。

この「けん責」の処分ですが、本件のように弁明の機会などの社内手続を経ないで下されることが特に多いです。

その理由としては、「けん責」の内容が業務指導とほぼ同じであるため、懲戒処分であるという認識に乏しいことがあります。

「けん責」自体に待遇面の不利益がない場合、一般的な指導との境界は一層曖昧になります。

しかしながら、「けん責」も立派な懲戒処分です。また、仮に「けん責」自体に待遇面の不利益がない場合でも、将来さらに懲戒処分を受ける場合には処分歴を理由に処分が重くなることもあります。

そのため、単なる注意だからということで簡単に「けん責」をして良いことにはなりません。

本件は、原告が不穏当なメッセージを送信していたことは間違いなく、科された懲戒処分も一番軽いものでした。

しかしながら、それでも裁判所が「弁明の機会」の付与を必要としました。

それだけ、一般的な業務指導と懲戒との間では処分としての重さに天と地ほどの差があるということです。

「けん責」を単なる指導と混同しているとしたら、その認識は改めておかなければなりません。

最後に

既に述べましたとおり、「けん責」の中身は業務指導とほとんど同じであるため、法令や契約上の制約を検討しないまま漫然と行われてしまう傾向があります。

しかしながら、懲戒処分は労働契約法15条や判例・学説により非常に狭い範囲でしか認められていません。

今回の裁判例は、およそ懲戒処分を科す以上は厳密な手続が必要であることを示す点で教訓になるものといえます。

是非とも、社内手続を行う際の参考にしていただければと思います。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。