コラム

マンネリ人事に冷や水を浴びせた裁判例【巴機械サービス事件・横浜地裁令和3年3月23日判決・労判1243号5頁】

はじめに

日本の多くの企業では基幹的業務を総合職に、補助的業務を一般職に担わせるというコース別人事制度を採用しています。
また、このコース別人事制度の運用に際しては、男性を総合職に、女性を一般職に配属することも多いです。
そのような中、近時、ある意味で典型的なコース別人事制度の運用をしていた企業が法的責任を追及されるという事案が起きました。
今回はそのような裁判例として巴機械サービス事件(横浜地裁令和3年3月23日判決・労判1243号5頁)を紹介します。

事案の概要

本件は、被告会社の一般職として勤務する女性の原告が、同社のコース別人事制度には男女雇用機会均等法上の違法があると主張して、主位的には①原告が総合職の地位にあることの確認、②総合職と一般職との間の差額賃金を請求し、予備的に③不法行為に基づく損害賠償を請求した事案です。
これに対し、裁判所は①と②の請求を棄却しつつ、被告会社の人事制度の運用面に違法があることを理由に③不法行為に基づく損害賠償として慰謝料100万円の請求を認めました。

判決内容の要約

判決内容の要約は以下のとおりです。

  1. 被告会社のコース別人事制度は男女を振り分ける目的で設けられたものではないから、制度それ自体には違法はない。

  2. 被告会社は実際に一般職員が必要な状況で原告を採用したのであるから原告が女性であることを理由として一般職採用したとは認定できない。

  3. しかしながら、原告が総合職への転換を希望したにもかかわらず、被告会社においてその転換に必要となる具体的基準や手続等を示したりしたことはない。かえって被告会社の社長は、原告に対して女性に総合職はない旨の回答をしていた。

  4. そのため、被告会社のコース別人事制度の運用面には均等法6条3号及び1条の趣旨に反する違法がある。

  5. 原告の請求のうち、①総合職の地位確認、及び、②総合職と一般職との間の差額賃金については、誰を総合職として扱うか自体は会社の人事権に基づく裁量事項であるとして棄却。

  6. その上で、③の不法行為の主張について、慰謝料100万円を認める。

判決に対するコメント

均等法は5条で「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」と定めています。そのため、今日、性別を理由としたコース別人事を行う人事規程に遭遇することはまずありません。建前上は性別による差別はなくなったことになっています。
そのような社会情勢のなか、コース別人事制度を丸ごと性別に基づく差別として違法としてしまうと、被告以外の多くの企業の人事制度が違法となってしまいかねません。
裁判所としては、そのような判断はインパクトが強すぎると考えて人事制度それ自体の違法評価は避けたのではないかと推察します。
しかしながら、実際の運用の結果、総合職は男性中心、一般職は女性中心となる人事慣行があることは否定できないでしょう。
本件でも、被告会社の総合職は全員が男性で一般職は全員が女性でした。
また、一般職が総合職に転換されたという事例もなかったようです。
そこで、裁判所は、採用段階ではなく、就職後における総合職への転換の可否という運用面にスポットを当てて、その運用が性差による格差を固定する点に違法性を見いだしました。
このような裁判所の判断手法は、一方でコース別人事制度それ自体への影響を避けつつ、個別の事例判断を可能とする折衷的方法として十分に検討に値する手法であるように感じられます。

最後に

今回取り上げた判決は、飽くまで下級審の一事例の判断に過ぎません。しかしながら、多様な人材の活用が求められている昨今、性差を放置するような人事制度の運用をしていると法的責任を追及される可能性もあるという点でインパクトが強い判決でした。
今回のような判決が出るとなると、企業としては、社員を採用した後もこまめに能力評価とその評価に基づく人事を実施することが求められることになります。
他方、一般職を総合職で採用するというルートを開くといっても、総合職のパイは限られています。そのため、総合職として求められる能力に達しない人材は今後淘汰されることもあり得るところです。
そのため、労働者としても、就職できた後も自己研鑽し続けていくことが求めれるかもしれません。
このように、本判決は、マンネリ化した日本の人事制度に冷や水を浴びせ、労使双方に努力を促すという役割を果たしたように思われます。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。