一方的に行った年俸減額が無効とされた事例－学究社（年俸減額）事件（東京地裁令和4年2月8日判決）－
賃金の決定方法の1つに年俸制があります。これは、1年単位で賃金の支払額を決定する賃金形態のことをいいます。ところで、年俸制については、年俸額を使用者側の判断で自由に決めることができるという「都市伝説」を耳にすることがあり…
コラム 労働判例
学生へのハラスメントを理由とした懲戒解雇が有効とされた事例－学校法人A大学事件（東京地裁令和4年1月20日判決・労働経済速報2480号3頁）－
懲戒解雇が有効となるためには極めて高いハードルが課せられています。すなわち、懲戒解雇は企業内の非行・違法行為に対する労働者への制裁であるため、刑事手続における「適正手続」の考え方が用いられます。そのため、非違行為に対する…
懲戒処分には「公平性」が必要－日本郵便事件高裁判決（札幌高裁令和3年11月17日・労働経済速報2475号3頁）－
詐欺・横領は立派な犯罪です。自社の従業員がこれらの行為に及んだ場合、企業としては当然ながら重い懲戒処分を下すことになります。その場合、懲戒解雇が選択されることも珍しくありません。しかしながら、特定の職員の懲戒処分だけ殊更…
使用者からの過払い残業代の返還請求が否認された事例－一般社団法人奈良県猟友会事件【大阪高裁令和3年6月29日判決・労働判例1263号46ページ】
労働者が労働契約や労働基準法で定められた基準以上に働いた場合、使用者は労働者に残業代を支払う必要があります。その場合、ほとんどのケースでは労働基準法37条により残業代が計算されます。具体的には、1日8時間・週40時間を超…
企業は自由に廃業できるか－会社解散と解雇法理の適否－龍生自動車事件【東京地裁令和3年10月28日判決・労働判例1263号16頁】
経営が苦しくなり人件費の削減が必要となった場合、企業は整理解雇を検討することになります。しかしながら、整理解雇には①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務、③人員選定の妥当性、④手続の適切性の４要素を満たす必要があります。…