「無期転換権」行使のおすすめ

 先般、8月22日付のヤフーニュースで「なぜ有期雇用労働者は「無期転換」を望まないのか? 「希望する」は3割弱、厚労省調査の読み方」という記事が掲載されていました。
 労働契約法18条1項は、同じ勤務先で通算5年を超えて働くことになる有期雇用契約者に対し、使用者への無期雇用契約の申込権を与えています。
 しかし、この記事によれば、無期転換権を取得した労働者のうち、実際にその権利を行使したのは27.8%に止まっているとのことです。
 また、同記事では、弁護士が無期転換権が行使されない理由を分析しています。
 その内容を引用しますと、①「有期契約者の年齢が比較的高い」、②「無期転換権が行使できるほどの通算勤務年数がない(上限が定められている)」、③「無期転換ルールを知らない人が多いのではないか」、④「無期転換後の労働条件がわからない(企業内で無期転換後の労働条件=就業規則が整備されていない)」、⑤「無期転換後も労働条件が変わらないため、無期転換権を行使するメリットがない」、⑥「無期転換してしまうと、有期契約労働者に適用される法律(旧労働契約法20条、現行パート有期法)が適用されなくなってしまう。無期契約労働者と比較して不合理な労働条件の相違や差別的取扱いを禁止した、有期契約労働者の権利を保障する制度が使えないと考えられている」というものが挙げられています。
 確かに、これらの理由が権利行使の障害になっているのは間違いないでしょう。補足すると、無期転換権を知っていても、行使すると使用者から嫌がらせを受けるのが怖くて行使できないというパターンも相当な数であるのではないかなと思われます。
 さらに、同記事では、このような無期転換権が行使されない現状に鑑みると、制度自体の見直しが必要であるとの提言も行っています。私も同感です。
 ただ、本記事では現状の法制度を前提とした無期転換権行使のための法的主張方法について考えてみたいと思います。

雇用期間の上限が定められている場合→運用面を争う

 まず、②の「無期転換権が行使できるほどの通算勤務年数がない(上限が定められている)」という点ですが、確かに雇用契約書で更新期間の上限が定められている場合、5年を経過する前に雇止めされてしまうため無期転換権を行使することは簡単ではないと思われます。
 ただ、実際には採用時に更新上限がないと説明していたり、あるいは他の有期契約労働者が5年を超えて契約を更新されていたりするなど、制度が形骸化しているケースも見受けられます。
 そういうケースであれば、「更新上限規定は黙示の合意で廃止された」、あるいは、「形骸的な運用の結果、労働者には更新の期待が生じた」などと主張して雇止めの有効性を争い、同時に無期転換権を行使するという余地があると思われます。

無期転換後の労働条件がわからない→正社員就業規則の適用を求める

 次に、④の「無期転換後の労働条件がわからない(企業内で無期転換後の労働条件=就業規則が整備されていない)」については、むしろ積極的に権利行使をする材料にもできそうです。
 というのも、労務管理に無頓着な企業ですと、正社員用の就業規則の適用範囲を単に「期限の定めのない労働者」程度にしか定めていない所が多いと推察されるからです。
 この場合ですと、無期転換権を行使することで「期限の定めのない労働者」となる結果、正社員用の就業規則の適用対象となり、労働条件が向上する可能性があります。
 労働契約法18条1項によれば、「別段の定め」がない限り無期転換後の労働条件に変更はないのが本来なのですが、正社員用の就業規則が「別段の定め」に該当すると主張するわけです。
 このように、無期転換後の労働条件が定められていないというケースでは、むしろ労働条件が有利になることも考えられます。

旧労働契約法20条、現行パート有期法が適用されなくなってしまう→就業規則の合理性を争う

 さらに、⑥「無期転換してしまうと、有期契約労働者に適用される法律(旧労働契約法20条、現行パート有期法)が適用されなくなってしまう。」という点については、「パート有期法で不合理とされている待遇差を無期転換社員に認めるのは不合理」として労働契約法7条などを根拠に無期転換社員用の就業規則の規定を無効にするという主張が考えられます。
 このような判断手法は井関松山製造所事件(高松高裁令和元年7月8日判決)でも行われているところなので、今後同種案件があればその推移を注視したいところです。

最後に

 以上、法的に理屈を詰めていくと無期転換権は労働者側にとってかなり有利な権利であるといえそうです。
 ただ、理屈ではそう言っても実際問題として権利行使するとなれば、やはり使用者側からの嫌がらせ、特に無期転換逃れの雇止めが最大の不安材料になるでしょう。
 そこで、弁護士としては、契約期間が満了する前の段階から労働者の代理人として無期転換権を行使した上で、権利行使後の雇止めが労働契約法19条に違反して無効になることを表明しておくことが求められます。
 もし、無期転換権の対象になる人で、権利行使を迷っている場合には、一度弁護士に相談をされてみてください。
 せっかくの権利です。是非とも勇気を出して使ってみてほしいと思います。

 今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

SNS炎上、どう対応するか

 最近、SNS上でホビージャパン社の従業員が転売行為を是認する投稿をして大炎上を起こしました。
 これに対し、ホビージャパン社は対象の従業員を「退職処分」としたようです。
 この「退職処分」とは要するに解雇だと思われますが、そうだとするとその有効性については労働弁護士的にはかなり疑問が残ります。
 また、この件に限らず、過去には飲食店店員等が不衛生な行動をとって炎上し、後に解雇されるという「バイトテロ案件」が複数回見られるところです。
 そこで、これを機に労働法的に見た場合にこれらの処分が有効なのかについて、私の見解をお話したいと思います。

いきなり解雇は疑問

 私が知る限り、「バイトテロ」案件では炎上騒動を知った企業が直ちに謝罪文をプレスリリースし、少し間をおいて対象従業員を(懲戒)解雇するという流れが多いようです。また、そのような処分を行った後で解雇無効を訴えが生じたという話は聞きません。
 ただ、実際問題いきなり解雇というのは法的にはかなりグレーかなという印象をもっています。

 前提として、ここでいう「解雇」には普通解雇と懲戒解雇の2つの種類があります。両者は労働者の地位を剥奪するという効果自体では同じですが、前者が労働者の適性・能力不足といった人事上の理由で行うのに対し、後者が社内における懲罰として行うという点ではっきりとした性質の違いがあります。
 そのため、一言で「解雇」という場合でも、まずはその解雇が普通解雇と懲戒解雇のどちらを指しているのかを特定する必要があります。この点が曖昧ですと、そもそも処分に対する検討が雑ということで解雇の効力が否定される可能性が強まります。

 その上で、このような場合の解雇は会社に対する社会的・経済的損害を生じさせたことに対する制裁として行われるものと考えられます。そのため、解雇の性質が明らかにならない場合、その解雇は基本的に懲戒処分としての解雇と判断されるのではないかと思われます。
 しかし、懲戒処分は、いわば「社内における犯罪者」としての烙印を押す行為です。そのため、労働契約法15条は、懲戒処分が有効となる場合を①使用者が労働者を懲戒することができる場合で、②当該懲戒に客観的合理性があり、かつ、③その懲戒処分が社会通念上も相当である場合に限っています。
 そのため、①そもそも懲戒処分ができるような社内ルールがない場合、②懲戒処分とするような根拠となる事実がない場合、③懲戒処分が重すぎる場合では、その懲戒処分は無効となります。また、懲戒処分は社内における懲罰という性質から、その処分を行うに際しては刑事訴訟手続に準じた手続の保障(例えば処分前に労働者の言い分を聞く「弁明の機会の付与」などの権利)を労働者に認めておく必要があります。
 そういった観点で従来の炎上案件を見てみると、処分までのスピードが早すぎるため、本当に「弁明の機会の付与」などが適切に行われたのか疑問を感じさせられることがあります。
 また、処分としての相当性について、確かに「バイトテロ」案件では原材料の大量廃棄・店内の一斉清掃・休業による営業損失といった多大な損害が発生します。そのため、懲戒処分の内容がかなり重いものになること自体は当然です。
 しかし他方で、例えば事前に十分な社内研修を行っていなかったというケースであれば使用者側にも相応の落ち度があります。特に、対象労働者が未熟な学生アルバイトであれば、一層事前教育の必要があると判断される可能性があります。それを、解雇という形で労働者のみに責任を押しつける方法をとることは使用者側に不利な事情のひとつと評価されてもやむを得ないように思われます。
 そのため、私自身の見解としては、「バイトテロ」案件であっても、対象労働者が学生アルバイトで、事前の社内教育もないまま初めて炎上案件を発生させてしまったという場合には、直ちに懲戒解雇とすることは無効となる可能性が十分にあると考えています。
 また、普通解雇の場合でも、その解雇に①客観的合理性と②社会的相当性があって初めて有効となる点では懲戒解雇に近いものがあります。そのため、普通解雇の方が懲戒解雇よりも若干緩いといっても、実際には解雇の難易度に大差はありません。
 普通解雇の場合には、解雇の理由は業務上の適性・能力に欠けるという点が中心になるのでしょうが、対象労働者が学生アルバイトという場合、初期の業務遂行能力はそれほど高いものが求められていない上に、社内教育により行状が改善する見込みも大きいと判断されると思われるので、いきなり解雇は少なくとも解雇の社会的相当性を欠くように感じられます。
 そのため、普通解雇の場合でも、やはり上記のようなケースでは解雇が無効になる可能性は十分にあると考えます。

それならどういう処分をしたらいいのか?

 ただし、「バイトテロ」が企業に対し社会的・経済的に大損害を与える行為であることに間違いはありません。そのため、対象労働者にはかなり重い社内処分を行うことはむしろ当然であると考えます。ただし、その場合でも、対象労働者には十分な手続保障をする必要があります。
 そこで、仮に私が事前に会社側から相談を受けたとしたら、まずは懲戒の対象となる行為の日時・場所・行為・損害の内容を特定したうえで、本人たちから事情聴取を行い、候補となる処分内容を決めた上で、再度本人たちに懲戒の対象となる事実を告げ、本人たちの言い分を聴き取り、最終処分を判断するよう助言するでしょう。また、懲戒処分の種類については会社の損害の程度や事前の教育機会の有無やその内容などを考慮し、出勤停止処分を上限に選択するよう指導すると思われます。
 その上で、対象労働者が性懲りもなくさらに別の問題を生じさせたら、いよいよ解雇を検討するというプロセスをたどることになります。

なぜ解雇無効の問題が起きないのか

 このように、炎上案件の解雇の有効性には疑問が感じられることが少なくありません。しかし、実際問題として、この手の案件で解雇無効の紛争が起きたという話は聞かないです。
 その理由は、①やっている行為と結果自体は悪質で重大であるため、対象労働者も神妙になっていること、②この手の事案では多くの対象労働者が学生アルバイトであるため、退職に特に抵抗を感じないことにあるのではないかと推察しています。
 そのため、同種案件で他社がやっているからということで横並びに(懲戒)解雇を基本方針に据えることは労務管理上のリスクが大きいように思われます。

ホビージャパンのケースはどう考えるか

 翻って、今回のホビージャパン案件の退職処分についてはどう考えればよいでしょうか。
 今回、問題を起こした社員は正社員で勤務歴もある程度あるものと推察されます。そうであれば、SNS上で拡散してよいメッセージか否かは社会人の常識に照らし自分で判断可能だったとはいえるでしょう。
 他方で、仮に正社員で勤務歴も長いということになれば、会社から得られる給与で一家の生活を成り立たせているということであり、その地位をいきなり剥奪する不利益は極めて大きいものがあります。そのため、ホビージャパンのケースでは少なくとも解雇の相当性を逸脱しているように思われます。
 しかも、ホビージャパンの案件は現時点で会社に明らかな経済的損害が発生したともいえず、「バイトテロ」案件よりも悪質性が数段劣っています。
 そのため、ホビージャパンのケースでは、今回の退職処分(という名の解雇)の有効性が争われた場合、かなり会社側に分が悪いように思われます。
 使用者にとっては素早い判断で断固たる処分が必要だとは十分承知しているところですが、「バイトテロ」案件の「一般的な」処理方法を鵜呑みにするのではなく、まずは事前に弁護士に相談してほしいと願うところです。

 今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

契約社員は意外とクビにできない

 前回の「試用期間」に引き続き、労働契約の終了場面の問題として「契約社員」について取り上げます。
 なお、「契約社員」とは一般的に雇用期間の定めがある労働者のことを指します。法律用語ではないのですが、この言葉の方が聞き慣れているということの方が多いと思いますので、「契約社員」という言葉で統一します。 
 今回は、「契約社員の解雇・雇止めは結構難しいですよ」という話です。
 使用者側からすると、この話は意外かもしれません。なぜなら、使用者側からすれば「いつでも好きなときに労働契約を終結できる」という点が雇用の調整弁として魅力的に映るからこそ、有期雇用を選択しているはずだからです。
 確かに、正社員が世帯収入のほとんどを担い、契約社員は家計補助的立場に過ぎないという時代であればそのような考え方でも通用したかもしれません。
 しかし、現在は契約社員が世帯収入の中心を担うということは珍しくありません。
 そのような中、その労働契約を簡単に終了させられるとなると、労働者側の生活は大変に不安定なものとなってしまいます。
 そこで、法律や判例は契約社員の地位をある程度にしても強く保障するようになっています。
 以下では、法律や判例の考え方を簡単に説明します。

契約期間中の解雇は正社員よりも難しい

 まず、契約期間中に限って言えば、契約社員の解雇は正社員よりも難しいです。
 すなわち、正社員の場合の解雇については「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています(労働契約法16条)。
 他方、契約期間中の契約社員については「やむを得ない事由」がなければ解雇できないと定められています(労働契約法17条)。
 そして、この「やむを得ない事由」とは、「客観的に合理的」で「社会通念上相当である」という場合よりもさらに厳格に解釈すべきとされ、期間満了を待たずに直ちに契約を終了させざるを得ないような重大な事由でなければならないと考えられています。
 そのため、契約期間中の解雇に関しては契約社員は正社員よりも難しくなるのです。

契約期間満了後も「雇止め法理」が適用される

 次に、約束上の労働契約期間が満了したとしても、ケースによっては「雇止め法理」により契約の終了が認められない場合があります。
 本来、契約期間が定められた労働契約は、その契約期間が満了した時点で終了するのが基本です。使用者側が改めてその労働者と労働契約を締結するのはもちろん自由ですが、それを拒絶することも原則として自由です(この契約更新の拒絶を一般に「雇止め」といいます。)。
 しかし、この原則を貫徹すると、生活が非常に不安定となる労働者が発生します。また、使用者側としても名目は有期雇用としつつ、実質的には長期にわたって雇用をし続けているという場合も少なくありません。
 そこで、労働契約法19条は2つのパターンに分けて「雇止め」を制限するための「雇止め法理」を定めています。この「雇止め法理」が認められた場合、使用者側は労働者側からの労働契約の申込みを承諾する義務が生じます。
 結果、使用者側は引き続き労働者に対して賃金を支払い続けなければなりません。

 この「雇止め法理」の1つ目のパターンは、労働契約が反復継続して更新していたケースで、その雇止めが実質的に正社員への解雇と同視できる場合です。ただ、こちらのパターンは裁判例で認められることは多くありません。
 2つ目のパターンは、契約期間満了時に契約社員がその労働契約が更新されると期待することに「合理的な期待」があるという場合です。
 たとえば、使用者側が何度も労働契約を更新していた場合や、契約開始時に契約更新を前提とした労働契約書が作成されていた場合などです。
 このようなことは特に中小企業だと結構あてはまるケースが多いです。そのため、裁判所は結構な割合で「合理的な期待」を認めます。
 そして、この「合理的な期待」が認められる場合、使用者側は、その雇止めが「客観的に合理的」で「社会通念上相当」なものでない限り、その契約社員との間で新たな労働契約を締結する義務を負います。すなわち、「合理的な期待」が認められる場合、契約社員は正社員に匹敵した強い地位が保障されます
 そのため、使用者側は契約期間が満了したからといって簡単には契約社員との労働契約を終了させることはできないのです。

最後に

 以上、契約社員を解雇するのは意外と難しいという話をしました。
 使用者側としては、人件費は固定費のなかで最も大きな支出のひとつであるため、経営状況が悪化すると真っ先にこれを削減したいという誘惑にかられます。
 しかし、いつも述べていることですが、労働者は使用者から得る賃金を糧に日々の生活を維持しています。そのため、労働者にとって職を失うということは文字どおりの死活問題になります。だからこそ裁判所も、いざ問題が生じた場合には労働者側に有利な判決を出す傾向があるのだと理解しなければなりません。
 苦しいときこそ手順を間違えないこと、少しでもトラブルになりそうな気配があればすぐに専門家に相談すること、いずれも難しいことですが是非実践していただきたいと思います。
 
 今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

試用期間は「お試し期間」ではありません

 

 昨今の厳しい経済情勢のせいか、新規雇用をめぐるトラブルをチラホラ聞くようになりました。そこで、今回は新規雇用のトラブルの代表格である「試用期間」をテーマにお話をしたいと思います。

 ところで、そもそも「試用期間」とは何なのでしょうか?

 この質問をすると、結構な割合で「お試しの雇用期間」という回答が返ってきます。「お試し」なので、何となく態度が気に入らないとか、社内での協調性に欠けるといった理由で本採用を拒否できると考えているのです。
 しかし、これは大きな誤解です。

 というのも、「試用期間」とは、一般的にはいったん正規従業員として採用しつつ、一定の期間、素行・健康・勤怠などをチェックした結果、従業員としての適格性を欠く場合に、例外的に本採用を拒否できる制度を意味することが多いからです。

 このうち、この「いったん正規従業員として採用している」という点がポイントです。
 なぜなら、いったん労働者との間で無期の労働契約を締結している以上、本採用を拒否するためには解雇の要件(労働契約法16条)を満たす必要があるからです。
 その結果、本採用拒否は例外的な場合にしかできないという結論になります。
 具体的には、「採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合」で、労働契約を続けることが適当でないといえる場合でなければ本採用を拒否できません。

 そのため、例えば対人コミュニケーション能力が多少不足している程度では本採用を拒否することはできません。そのような能力の有無は面接段階で審査できるからです。
 また、業務遂行能力についても、「他の従業員よりも物覚えが悪い」という程度で本採用を拒否するのはNGです。その程度であれば本採用後に教育を施せばよいからです。

 このように、「試用期間」については、使用者側の理解と法律論との間に大きなギャップがあります。
 その結果、使用者側が「試用期間」の意味を誤解したまま安易に本採用を拒否してしまい、その後に解雇無効訴訟をされてしまうというケースが多く見られます。その場合、使用者側は非常に厳しい対応を強いられることを覚悟しなければなりません。
 なぜなら、使用者敗訴の場合には労働者の復職と復職までの間の賃金支払を義務づけられることになりますし、和解をする場合でも数百万円単位の支払が必要となることも十分あり得るからです。

 このような結果にならないために使用者側が注意すべきことは1つです。
 それは、いったん入社を許した以上、簡単に労働者を解雇してはならないという基本を理解しておくことです。

 現在の厳しい状況下、多くの経営者が自身の経営を何とか維持しようと四苦八苦されているとお察しします。
 しかし、労働者側も、勤務先を1箇所に固めた以上、簡単に本採用を拒否されては生活が立ち行かなくなってしまいます。現在の情勢であれば、再就職は一層困難でしょう。
 使用者側は、本採用拒否された場合の労働者の生活状況にも想像力を働かせておく必要があります。
 今回の記事を通じて、労働者の地位を剥奪することの重さと難しさを理解していただければと思います。

 今回も最後までお読みいただきありがとうございました。