事務室からのつぶやき

日々の活動の中で感じたことや考えたことを不定期で更新していくブログです。
是非立ち寄ってご覧ください。

ブログ一覧

カネカ炎上事件、弁護士はどう見たか

 今回、「夫が育休から復帰後2日で、関西への転勤辞令が出た。引っ越したばかりで子どもは来月入園」というケースがインターネット上で炎上しています。
 今回のケースでは転勤命令がもつあらゆる問題が噴出した事例であり、今後も同様の事例が出てくるのではないかと思われます。
 そこで、この記事では法律的に転勤問題がどのように取り扱われているかを説明したいと思います。

目次

  1. 従来:転勤命令は企業の裁量とされてきた
  2. 現在:企業の裁量は狭まってきている
  3. カネカの事例はどう見る?
  4. 転勤命令をどう争うか
  5. 最後に

従来:転勤命令は企業の裁量とされてきた

 実のところ、企業は従業員の転勤命令について非常に大きな裁量をもっています。
 これは、日本において通用してきた年功序列・終身雇用という雇用形態と大いに関係があるとされています。
 まず、年功序列という側面から見た場合、企業は新卒一括採用した従業員に様々な場所で様々な業務を経験させてキャリアを形成させようとします。このことから、日本では優秀な従業員ほどたくさん転勤するよう期待されることとなります。
 次に、終身雇用という側面から見た場合、転勤は雇用の調整手段として便利な方法となります。というのも、日本では企業の業績が悪化した場合でも直ちには従業員を解雇ができず、リストラ(整理解雇)に先だって解雇回避の努力をすべきとされているからです。そこで、日本企業においてはある部署の余剰人員を他部署に配置転換するという形で人件費の上昇の防止を試みてきたとされています。
 このように、終身雇用・年功序列という雇用形態が続いてきた日本の雇用制度においては、転勤は社内の人材活用のために必要かつ有効な手段であるため、企業は従業員の転勤について非常に大きな裁量をもっているとされてきました。
 実際、転勤命令の有効性についてリーディングケースとなった最高裁の判例に「東亜ペイント事件」というものがありますが、同判例は原則として転勤命令は企業側の権利であり、例外的に①企業側における業務上の必要性がない場合、②転勤命令が不当な動機・目的による場合、③当該転勤により労働者側に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益が生じる場合などに限って転勤命令が無効になるに止まるとしました。
 しかし、①日本型雇用慣行が成立している企業で転勤の必要性がないということはそうそう立証できないですし、②不当な動機・目的という内心を立証することも非常に難しいです。そうすると、転勤命令の有効性を争う場合、主要な争点は③労働者側の不利益の有無・程度となりますが、ここでも労働者が受ける転勤に受ける不利益については「通常甘受すべき程度」を「著しく超える」ものが必要とされているため、転勤命令の有効性を争うことは難しいとされてきました。
 以上より、過去の判例や慣習によれば企業は自社の従業員をどこに配属するかについて非常に広い裁量をもっているとされています。
 今回のカネカは、こうした過去の判例や慣習の意識を今に引きずったまま漫然と転勤命令を下してしまったのではないかと思われるふしがあります。

現在:企業の裁量は狭まってきている

 それでは、現在という時代においても企業側は昔と同じ感覚で従業員を自由に転勤させられるものでしょうか。この点については、「既にそういう時代ではない。」というべきです。
 そもそも企業が転勤命令に大きな裁量をもっていた理由は、年功序列・終身雇用という日本特有の雇用慣行にありました。先に挙げた東亜ペイント事件の最高裁判決も昭和61年という古い時代に下された判決です。したがって、時代背景が変われば判例の解釈にも変更が求められることになります。
 この点について、最近では経団連やトヨタといった大きな組織・企業のトップでさえも年功序列・終身雇用は維持できないと言及するに至っています。
 このように、企業側自身が過去の日本の雇用慣行が変容していっていることを認めているという現在という時代では、転勤命令ができる余地は自ずから狭まらざるを得ません。具体的には、現在では①転勤命令の必要性という要素が企業側にとって厳しく評価されることになると思われます。
 もう1つ、さらにもっと大きな時代の変化があります。それは少子高齢化です。今の日本において国民たちは安心して育児と介護に取り組める環境を切に希望しています。この要望を受け、法制度上も育児介護休業法などが成立し、改正が続けられています。
 そのような時代ですから、企業側は昔のような感覚で好き勝手に従業員を転勤させることなど許されません。まずは転勤の候補となる従業員の家族構成などや生活環境などを把握の上、従業員自身の意向も確認し、転勤が従業員の生活に大きな負担を与えないかにつき適切に配慮すべきことが求められることとなります。要するに、上記の③従業員側の不利益という要素で転勤命令が無効になる余地が大きくなっているといえます。
 実際、下級審レベルでは③の要素を理由に転勤命令を無効とした事例も見受けられます。
 以上のように、転勤命令については時代や社会の変化に伴い昔ほどの自由な裁量は認められなくなっています。

カネカの事例はどう見る?

 それでは、今回のカネカのどのように見るべきでしょうか。
 私が本人から相談を受けたとしたら、「簡単ではないが勝訴の可能性はある。弁護士としてはやってみたい。」と答えると思います。歯切れが悪いですね。しかし、それは次のような点を考えたからです。
 同社が公表している企業情報によると、同社は資本金が330億4600万円、従業員数は連結で10,234名、単独でも 3,525名に上る大企業(2018年3月31日現在。同社ホームページより引用)とのことです。このような企業では年功序列・終身雇用といった従来の日本型雇用慣行の考え方が通用してしまう可能性が高いです。そのため、①転勤命令の必要性という点で争うことは簡単ではないように思われます(もっとも、人選の妥当性については争う余地がありそうです。)。また、②不当な動機・目的を立証することが難しいことは既にお話ししたとおりです。
 他方で、③従業員側の不利益という観点で見た場合、今回のケースでは育休の取得状況や育休中の生活状況、転勤後に生じる生活環境の変化、本人の意向の聴取などについて特に配慮したという事情は見られません。そして現在ではこのような手続的な配慮の有無は結構大きく裁判所の判断を左右する要素となっているように思われます。
 そういった事情を総合的に考慮した場合、今回のケースにおいて仮に裁判で転勤命令の有効性が問題となった場合、過去からの古い認識が通用してしまえば勝訴は難しいものの、現在の社会情勢や家庭内の実情を丁寧に説明すれば勝てる可能性もあるのではないか、という見立てをしています。

転勤命令をどう争うか

 以上のとおり、仮に今回のようなケースを裁判で争うとなった場合、少なくとも私は絶対の自信をもって勝訴する!とまでは言えないと考えています。
 しかし、そのような場合でも弁護士や労働組合が企業側と交渉することで事実上転勤を撤回・猶予してもらうということも考えられます。特に、企業側に不当な動機・目的がなかったのであれば、丁寧に家庭の実情を説明することで譲歩をしてもらう余地もあるのではないかと思います。
 ただ、実際には企業側が転勤命令の撤回に応じるケースは多くないでしょう。その場合、転勤を拒否して出社しないという態度をとってしまうのは最悪です。企業側からしたら業務命令違反を理由に懲戒処分を行う格好の理由ができてしまうからです。そのため、転勤命令を争う場合には、いったんはその命令に従って就労をしつつ、その有効性を争うという方針にならざるを得ないことが多いでしょう。
 このように、転勤命令を争う場合には信頼できる弁護士や労働組合ときちんと連携できること、そして自身の覚悟と辛抱が必要となります。

最後に

 これまでお話ししましたとおり、転勤については今もなお企業側に大きな裁量があるとい言わざるを得ませんが、だからといって漫然と転勤命令を強行するということを社会は許さなくなっています。
 今回のケースは、そのような時代の変化を察知できなかった大企業の古い感覚と、国民側がもっているニーズとがミスマッチした結果起きた実に現代的な現象だと思わされます。それと同時に、転勤に関する法律的な取り扱いを知っていただくことの重要性、弁護士や労働組合が転勤問題に関与することの重要性を痛感した次第でもありました。
 この記事が皆様の労働環境の改善にお役に立てればと思います。
 最後までお読みいただきありがとうございました。

2019年6月5日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : admin

弁護士はどうして1人で仕事をするのか?

 日本の弁護士事務所は弁護士1人に事務員1人~2人という小規模なものが多いです。大都市部や一部の新興系事務所には100人を超える弁護士が所属していますが、私がいる鹿児島では128ある弁護士事務所のうち85か所は弁護士1人の事務所となっています(2018年3月31日時点)。
 弁護士以外の人たちから見た場合、多くの弁護士が集まって共同で経営をした方が事件処理の効率も上がるし、弁護士費用も安くなるのではないかと考えるのではないかと思います。
 今回は、弁護士事務所がどうして小規模になってしまうのかについてお話ししたいと思います。

目次

  1.  チーム制にするメリットがない
  2.  固定支出の抑制
  3.  依頼者にとっての小規模事務所のメリット

1 チーム制にするメリットがない

 弁護士はいったん事件を受けた以上、事件の流れや法律上の問題を全て把握しなければなりません。たとえば解雇トラブルの場合、「いつクビだと言われのか」、「使用者からはどのような発言があったのか」、「就業規則上の根拠はあったのか」、「解雇になるまでに処分歴はあったのか」、「懲戒解雇なのか普通解雇なのか」、「解雇予告はされたのか」、「解雇理由は説明されたのか」といった事実を把握し、その上で「職場復帰を求めるか、金銭的解決を求めるか」、「交渉での解決を目指すか、労働審判・訴訟を提起するか」といった方針を決定しなければなりません。
 この場合、当然ながら弁護士は依頼者からの事実経過を聴き取ることになりますが、その場合、弁護士は1人で依頼者に対応することとなります。何月何日までの出来事は○○弁護士が聴き取って、それ以降は××弁護士が聴き取りますなどというのは不合理の極みだからです。何より、依頼者を不安にしかさせません。
 もちろん、事務所によっては1つの事件に複数の弁護士が関与することもありますが、その場合でもまずは主任弁護士が事件全体像を把握した上で、その結果を他の弁護士たちに報告するという形をとります。そのようにしないと弁護士同士での責任の所在が曖昧になり、誰1人事件の内容を把握していないという問題が起こってしまうからです。
 結局、弁護士の業務においては、事務所の規模の大小にかかわらず、最低でも1人は事件の全体像を把握していなければならないこととなります。
 そして、弁護士として平均的な能力があれば、事件の全体像を把握できた時点で1人で処理方針を決められます。仮に弁護士複数名で協議したとしても結論に大した差は生じないことがほとんどです。
 そうであれば、わざわざ複数名の弁護士でチームを組むよりも1人で事件を処理した方が報告・連絡・協議の手間がない分だけ効率的に事件を処理できる点で合理的です。
 また、分業のメリットがない中で複数名の弁護士がチームを組むとなると、依頼者にとっては弁護士の人数分だけ弁護士費用が増えてしまうというデメリットを抱えることになります。
 以上のように、弁護士の業務は少なくとも1人の弁護士が事件全体を把握していなければならないという特性上、分業のメリットが働きにくく、大規模化しにくいという傾向があります。

2 固定支出の抑制

 先に書いたように、弁護士は事件の全体像を自身で把握しておく必要があります。一種の「オーダーメイド」方式で1件1件の事件を処理していくため、同時に処理できる事件数にはどうしても限界があります(1人当たり40件前後が限界という話があります。)。
 その結果、弁護士事務所は年商ベースで考えた場合、零細個人事業主になることが非常に多いです。
 その上、弁護士業務は基本的に固定客・固定収入というものがありません。顧問先がたくさんいるという場合は話が別ですが、基本的に弁護士に依頼がくる場合というのは「離婚」、「交通事故」、「相続」、「解雇」、「労働災害」などといった突発的・偶発的なトラブルが発生したケースに限られています。
 このように、弁護士業務に関しては、受け入れ可能な事件数に限界があるにもかかわらず、肝腎の依頼がいつ来るか分からないといった事情から、収入面の見通しを立てることが難しいという特徴があります。そうすると、弁護士事務所側は支出の抑制により経営を安定させようという発想になりがちとなります。
 幸い、弁護士は事務所というハコとパソコン、電話・FAX、印刷機があれば最低限の仕事をすることができます。したがって、支出を削減しようとすれば最大の固定支出である人件費、すなわち弁護士や事務員の採用を抑えればよいこととなります。
 それでは弁護士と事務員のどちらの採用を抑えればよいのかといえば、それは弁護士ということになります。なぜなら、事務員については弁護士が苦手な雑務作業を代行してくれるという無上の価値がありますが、弁護士を採用したそのような作業は期待できない上、ある程度にしても高額の給与・報酬を約束しなければならないからです。
 以上のように、弁護士事務所の経営においては支出を抑制しようという発想になりやすいため、固定費を増大させる弁護士の採用という発想になかなか至りにくく、その結果、弁護士1人の事務所が多数を占めるという現象が生じることになるのです。

3 依頼者にとっての小規模事務所のメリット

 以上、弁護士事務所が小規模になりやすい理由についてお話ししました。
 もともと小規模事務所は広告に力を入れない傾向があるので、利用者側からすると誰が自分にとって良い弁護士かどうかを判断しにくいという不安材料を抱えることになります。
 しかし、これまでお話しましたとおり、小規模事務所の弁護士は「オーダーメイド」で仕事を行うという意識が強い傾向があるため、弁護士と直接面談して打ち合わせができる可能性が高いというメリットがあります。
 もちろん、実際にそのようなメリットがあるのかは、利用者自身が弁護士と話をしてみて相性を確認する必要はありますが、小規模事務所だから頼りにならないとか実力がないということはありません。
 むしろ、依頼者とのコミュニケーションは事件の進行に大きな影響を与えるものあることから、弁護士と連絡がとりやすいというのは依頼者にとっては一番大きなメリットになります。
 したがって、利用者側としては、事務所のブランドではなく、複数の小規模事務所を当たって一番話がしやすいと感じた弁護士に依頼するのが賢い弁護士の選び方だと考えています。
 以上、小規模事務所の事情についてお話させていただきました。このお話が、皆様の弁護士選びの参考になれば幸いです。
 最後までお読みいただきましてありがとうございました。

【判例紹介】正社員と臨時職員との間に存在する基本給と賞与の差異が不合理なものと認定された事例

今回は正社員と臨時職員における賃金の差異が労働契約法20条に反するとして基本給と賞与額の一部につき差額分の支払を命じた学校法人産業医科大学事件(福岡高裁平成30年11月29日判決)を紹介します。
 正社員の賃金と有期社員との間における賃金の区別の正当性は同法20条の当該区別が「不合理」か否かという形で判断されていますが、この「不合理」な賃金差というのは簡単には認められません。
 しかし、本事件では基本給と賞与という賃金の根幹部分について一定の範囲で「不合理」な差異を認めたという点で非常にインパクトがありました。

目次

1 事案の概要

2 判決内容について

3 裁判所も正社員と臨時職員の立場に差があることは認めている

4 30年以上継続勤務した点を重視した

5 本判決についての感想

1 事案の概要

 本件の訴訟を提起した労働者は、昭和55年に短大を卒業後、勤務先である大学から任期1年の臨時職員として採用され、以降、30年以上にわたり契約を更新し、大学病院の歯科口腔外科で予算・物品の管理、講義の準備、学生の出欠管理等の業務に従事していました。
 この大学の正社員については俸給、賞与、退職手当が支給されますが、臨時職員は給与、賞与は支給されるものの、退職手当はなく、給与の月額は毎年一律で定期昇給はないという取り扱いがされていました。
 その結果、本件の労働者の賃金総額は、同じ頃に就職した正社員の賃金と比較して基本給の金額で約2倍の差が生じました。なお、賞与については正社員と臨時職員ともに年3.95か月分が支給されていました。
 その他、本事件では臨時職員の制度は昭和54年に大学が開院した当時の職員不足を補う目的で設けられたものであること、同臨時職員の制度は昭和57年まで継続されたことなどが認定されています。

2 判決内容について

 上記の事実関係につき、高裁は月額3万円の限度で正社員の賃金と臨時職員の賃金との間には労働契約法20条に違反する「不合理」な差があると認定し、これに基づき基本給28か月分と賞与5回分の賃金差額の合計額である113万4000円分について不法行為に基づく損害賠償請求を認めました。
 この裁判例の特徴は次の点にあると思われます。

3 裁判所も正社員と臨時職員の立場に差があることは認めている

 労働契約法20条によれば、労働契約の期間があることによって正社員と有期社員の間に労働条件の差が生じている場合、その労働条件の差は「不合理」なものであってはならないとしています。そして、この「不合理」の有無については、①「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」、②「職務の内容及び配置の変更の範囲」、③「その他の事情」の観点から総合的に考慮すべきとされています。
 この点、本判決は①に関して大学の正社員と臨時職員の業務内容は類似する部分はあるものの、正社員がその業務を取り扱っていた時間や経理業務で管理していた金額に大きな差があるため業務の範囲や責任の程度に差があると認定しました。
 また、②についても正社員は大学内の全ての部署に配属される可能性や出向を含む異動の可能性があり、多様な業務を担当することが予定されている一方、臨時職員については異動も出向も業務内容の変更も予定されておらず、大学内の中核を担う人材として登用されることも予定されていないとして正社員と臨時職員の間には人材活用のシステム上の差異があることを認定しました。
 このように、裁判所も正社員と臨時職員には様々な点で立場に差があることは認めています。

4 30年以上継続勤務した点を重視した

 他方で、本判決は、1か月ないし1年の短期という条件で人手不足を補う目的のために臨時職員として採用された本件の労働者が、その後30年以上もの長期にわたって雇用されていたことを③の「その他の事情」として考慮しました。
 その上で、裁判所は、主任に昇格する前の正社員の賃金水準を下回っている月額3万円分について「不合理」な賃金差があるものと認定し、結論として基本給28か月分、賞与5回分の合計である113万4000円について不法行為に基づく損害賠償請求が認められるとしました。

5 本判決についての感想

 既に述べましたように、本件においては正社員と臨時職員との間に①「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」、②「職務の内容及び配置の変更の範囲」について区別があることは認定されています。そして、このような業務内容や地位・責任、配転等の人材活用のシステム、将来において社内で予定されている地位の差が存在する以上、労働契約法20条の「不合理」な賃金の差は存在しないとして請求を棄却する方向に流れてもおかしくはないと思われます(実際、本事件の1審では労働者側の敗訴となっております。)。
 しかし、本判決では対象の労働者が30年以上も大学にて勤務し続けていたこと、大学側もそのような事態を特に問題視せず対象労働者に対する雇止め等の措置をとらなかったことなどを根拠として、一定の範囲内で「不合理」な賃金差の存在を認めました。
 これは飽くまで私の推測ですが、裁判所の判断には、臨時職員制度が形骸化して久しく、臨時職員が実質的に正社員(の一部)と同様の業務を行っている事実が大学側の事情によって生じているにもかかわらず、そこから生じる賃金差を労働者に甘受させるのは信義に反するという価値観が働いたのかもしれません。
 もちろん、この判決については③の「その他の事情」で考慮される内容やその重みが不明確であるため、労働契約法20条の適否の予測可能性が失われるという批判が起きることが予測されるところです。
 他方で、この批判に対しては使用者側において法令や労働契約の手続に則り契約更新手続や雇止めを行うことで防ぐことができた事態であるから、使用者側に過剰な負担を課するものではないとの見解もあるかと思います。
 いずれにしても、本判決は③「その他の事情」如何で労働契約法20条違反を争う余地が広がったと評価できる意味で労使ともに非常にインパクトがあった判決だったと思います。
 本事件が上告・上告受理申立てがされたのかは把握しておりませんが、もしこれがされているとしたら果たして高裁の判断が維持されるのか、最高裁の判断を是非とも見てみたいものです。

2019年4月4日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : admin

離婚調停は機能しているか?

昨日,東京家庭裁判所で離婚調停中の妻が夫から刺されて死亡する事件が起きました。
 被害者の方の無念を思うといたたまれなくてなりません。この場をお借りしてご冥福をお祈り申し上げます。
 今回の事件をきっかけに弁護士の先生方が今の離婚制度に関して色々述べておられます。私も今の離婚調停の仕組には思うところがあるため,今回そのことを記事にすることとしました。

目次

1 離婚調停の仕組み

2 調停前置主義

3 弁護士から見た調停離婚の問題点

(1) 離婚成立までに長い時間がかかる

(2) 調停員が個人的意見を押しつけることがある

(3) 裁判所への出頭を強いられる

(4) 当事者に大きなストレスを強いている

4 まとめ

5 最後に

1 離婚調停の仕組み

 日本における離婚の方法には大きく分けて①協議離婚,②調停離婚,③裁判離婚の3つの種類があります。このうち①の協議離婚は夫婦同士が話合いで離婚を決めた後,双方が離婚届にサインして市役所に提出するという形で行われるもので,これは皆様にもイメージがしやすいかと思います。
 これに対し,②離婚調停と③裁判離婚については今ひとつイメージがしにくいという方も多いかと思います。
 このうち,②調停離婚は家庭裁判所において夫婦が話合いを行う方法で離婚をするというものです。「話合い」といいますが,実際には男女1名の「調停員」が当事者から交替で話を聞いていきます。
 ②の調停離婚は裁判所での手続ではありますが,飽くまで夫婦の話合いによって離婚を目指すものです。そのため,話合いが期待できないケースでは調停は不成立ということになります。そのため,当事者の一方がどうしても離婚したいと希望する場合には③の裁判離婚の手続をとることになります。
 裁判離婚の手続では裁判官が民法上の離婚事由(不貞行為など)があるか否かを当事者が提出した主張と証拠でもって審査します。離婚事由があるため夫婦関係の改善が不可能と判断された場合,裁判官は判決で離婚の成立を宣言します。

2 調停前置主義

 以上が日本における離婚制度の概要となりますが,今の離婚制度ではいきなり③の裁判離婚に及ぶことはできず,先に②調停離婚の手続をとるべきとされています。これを調停前置主義」といいます。
 離婚訴訟は,離婚を希望しない一方当事者の意向を無視して判決で強制的に離婚を成立させるものです。したがって,裁判離婚においては仮に離婚が成立した場合でも当事者間に深刻な感情の対立が残ることとなります。これに対して調停離婚は話合いによる合意で離婚を成立させるものですから,そのような感情の対立はある程度緩和されることとなります。
 このような理由から,日本の離婚制度ではまず離婚調停を申し立てるべきという調停前置主義が採用されています。

3 弁護士から見た調停離婚の問題点

 このように,調停前置主義は当事者の合意に基づく離婚後の対立の緩和という目的のもと制度化されているものですが,弁護士からはあまり良い評判を聞きません。その点は私も同じ感想をもっています。それは調停前置主義には次のような問題点があるからです。

(1) 離婚成立までに長い時間がかかる

 離婚調停での話合いと合意が可能な事案であれば,離婚成立までにかかる時間は短くなります。
 しかし,最初から話合いが成立するような関係性であれば協議離婚が可能なのではないかと思われます。したがって,離婚調停が申し立てられるケースというのは,ある程度夫婦間の意見の対立が大きく,話合いが困難な場合が多いのではないかと思います。
 そのような場合でも,調停前置主義を採用する現状においては,いったん離婚調停を申し立て,その調停を不成立で終わらせた後,さらに離婚訴訟を提起するという手間を強いられることになります。
 このように,調停前置主義があるためにかえって離婚成立までの時間が長期化してしまうというケースが見受けられます。

(2) 調停員が個人的意見を押しつけることがある

 離婚調停に立ち会う調停員は一般市民の良識を反映させるため,社会生活上の豊富な知識経験や専門的な知識を持つ人の中から選ばれるとされています。必ずしも法律に関する知識や経験が必要とされるわけではなく,実際にも法律家以外の調停員が多数派のようです。また,年齢層的には60代以上が多くを占めているようです。
 調停員は,法律を杓子定規に当てはめるのではなく,当事者の気持ちを酌み,双方が円滑に話合いができる環境を整えるということが期待されています。そして実際に調停員の人生経験・人間観が当事者に安心感を与えるというケースは多くあります。
 しかし,調停員には地元でも信頼感の厚い「名士」が選任される傾向があることから,その成功体験に基づいて当事者を「説教」するような態度(例えば「結婚生活には我慢も必要だ」などと発言する)に及んでしまうことがあります。
 また,調停員には必ずしも法的な素養が求められていないことから,法的にはとても認められないような主張をする場合(例えば非監護親に安定した収入があるにもかかわらず「養育費は1円も払わない」と主張する場合)であっても,一方当事者が主張しているからという理由だけでそれを他方にそのまま伝えてしまうことがあります。
 その場合,DVやモラハラで苦しんでいる当事者にとっては「裁判所に裏切られた」という気持ちになってしまい,自暴自棄になって非常に不利な条件での離婚を受け入れてしまうということが起こってしまいます。

(3) 裁判所への出頭を強いられる

 調停手続は当事者から話を聞き取るための手続ですので,当事者は実際に裁判所を訪れて調停員や裁判官と話をする必要があります。
 しかし,当事者の感情的対立が深刻化していたり,あるいはDVやモラハラがあったりする事案のケースですと,当事者は他方当事者が裁判所にいるかもしれないと考えるだけで強い不安を覚えてしまいます。
 また,そのような事例では当事者の一方が激昂して他方当事者に加害行為を加える危険があります。今回の事件はその危険が現実化したものということができます。
 これに対し,離婚訴訟であれば言いたいことは訴状や準備書面といった書面で説明することとなるため,仮に出廷の必要がある場合でも調停に比べれば非常に短い滞在時間で済みます。特に弁護士が代理人になる場合,そういった書面は弁護士が作成・提出し,期日にも一部の例外を除いて弁護士だけが出廷するので当事者の出廷の負担は大きく緩和されます。

(4) 当事者に大きなストレスを強いている

 上記の(1)から(3)の結果として,離婚調停を申し立てた側の当事者は大きなストレスを抱えます。
 先にも記載しましたが,当事者同士の話合いができる関係性であればそもそも裁判所の手続に及ぶことなく協議離婚をすることが可能です。
 そうではなく,離婚調停に及ばなければならないという事態になったこと自体,離婚を希望する側からすれば話合いが苦痛であるということの徴表に他なりません。
 それにもかかわらず,調停という場で離婚を断固拒絶するという相手方との話合いを強いられ,時には調停員から心にもないことを言われる。しかも調停が成立しなければさらに離婚訴訟を提起しなければならないということは,離婚を希望する当事者に極めて大きなストレスを与えます。
 しかも,ストレスを抱える側はなかなかそれを声に出すことができないため,その本心・実情が裁判所に伝わらず,その結果として離婚を希望する当事者は裁判所に失望し,「何でもいいからとりあえず離婚したい」という自暴自棄な気持ちになって不利な離婚調停を受け入れてしまうという危険があるように感じます(飽くまで個人的な感覚ですが,弁護士として活動しているとそのようなケースに遭遇することは珍しくありません。)。

4 まとめ

 このように,離婚調停制度は様々な問題をもっており,当事者の合意による対立の緩和という制度趣旨が本当に実現できているか大いに疑問があります。調停前置という形で話合いを「強制」されることで声が大きい当事者の意向を他方当事者が飲まされているというケースは相当にあると思われ,特にDVやモラハラが絡む事件では被害者側の受ける不利益は大きいと思われます。
 そもそも,離婚訴訟手続だからといって一刀両断型の解決がされるわけではなく,夫婦の意見が一致した場合にはその時点で和解で離婚することは可能です(人事訴訟法37条)。そして,離婚訴訟の場合は裁判官と夫婦双方の弁護士が法律と証拠に基づいてを意見を出し合うため,最初から無理筋な主張は手続の初期段階で排除され,結果的に離婚までの時間が短期化するようにも思われます。
 それでも調停前置主義が今も採用されているのは,「夫婦関係はできる限り維持されるべき」という家族主義的価値観が根底にあるからのように感じられます。
 しかし,個人の意思と人格が何よりも尊重されるべき今の時代に,一度気持ちが離れた者同士の夫婦関係を維持させなければならない理由はなく,「まずは話合い」を強いられる理由もないと思われます。
 そう考えた場合,離婚調停制度自体は良い部分も多いと思いますが,まず離婚調停ありきという制度設計はいい加減改められてもいい時期だと思います。

5 最後に

 以上の話は弁護士側から見た調停離婚制度の問題を述べたものです。そのため,弁護士が関与していないケースでは夫婦間で円満に話合いが成立しているのかもしれません。したがって,今回の記事は特定の立場からの1つの意見として読んでいただければと思います。
 いずれにしても,夫婦同士の感情の対立が激しいケースやDV・モラハラにで当事者が心身に疲弊を来しているようなケースでは,周囲の助力なしに離婚をしようとすると不本意な離婚条件を受け入れざるを得なくなったり,最悪の場合には今回の事件のような生命・身体の危険が生じてしまったりします。
 もちろん弁護士が介入すれば直ちにあらゆる問題が完全に解決するわけではありませんが,それでも弁護士だからこそ知っている対処法というものもあります。
 そのため,離婚を考えておられる方々におかれましては,1人で問題を抱え込むのではなく,家族や友人,そしてできれば近くの弁護士に悩みを相談されることをお勧めいたします。

【判例紹介】有期雇用について定めた労働条件通知書の効力を否定し解雇無効を認めた事例

 当事務所では労働事件を主要な業務の1つとしております。
 このたびは皆様に当事務所の存在を知っていただくとともに,私自身もより法律への理解を深めていきたいと考えたことから,この場を借りて興味深い判例を紹介することにしました。
 内容的に難しい部分もあるかもしれませんが,徐々に慣れていきたいと思いますのでお目通しいただければと思います。
 今回紹介するのは社会福祉法人佳徳会事件(熊本地裁平成30年2月22日判決・労働判例1193号52ページ)です。

 案件の内容を簡潔に言いますと,あるNPO法人の運営していた保育園が存続の危機に陥ったため別の社会福祉法人にその事業を引き継いだところ,その新法人が従前より勤務していた保育士を解雇したため,保育士側がその解雇の無効などを主張したという事案です。
 この裁判では結論として解雇が無効とされましたが,その論理構成が面白く今後の業務にも参考になると考えたので紹介させていただきます。

 この事例では,主な争点として①NPO法人が保育士と締結していた労働契約(雇用期間の定めなし)の内容がそのまま新法人にも引き継がれるか。②仮に労働契約がそのまま引き継がれないとした場合,保育士と新法人との間では無期雇用が成立したか,それとも有期雇用が成立したに止まるか。③保育士に対する解雇の理由はあるのか。といったことが問題となりました。

 ここで,どうしてこれらの点が争点になったのかというと,保育士と新法人との間の労働契約に雇用期間の定めがない場合,新法人側は法律が定める解雇理由がない限り保育士との労働契約を終了させられず,したがって保育士に給与を支払い続ける必要が生じるからです。
 これに対し,労働契約の内容として雇用期間が定まっている場合,原則としてその期間の終了をもって労働契約は終了となるため,法人側は保育士に給与を支払う必要はなくなります。
 そして,今回の場合保育士は社会福祉法人との間で有期雇用を許す雇用条件通知書にサインをしてしまっていたという事情がありました。そこで,保育士側が無期雇用の成立を主張するために上記①と②の点を争点にする必要があったのです。

 これに対しての裁判所の判断ですが,①については新法人への労働契約の引き継ぎは認めませんでした。その上で,②については雇用条件通知書の記載にもかかわらず無期雇用の成立を認め,その上で雇用条件通知書は労働条件の不利益変更であり,労働者側の自由な意思による同意がないため無効であるとし,最後に③保育士側には解雇理由がないので解雇は無効と判断しました。

 この事件で論理構成が面白いのは②の点についてです。
 先にも書きましたように,この事例では有期雇用を認める雇用条件通知書にサインをしていたため,一見すると雇用期間のある労働契約が成立しているように見えます。
 しかし,裁判所はこの点につき,新法人側が雇用期間の有無について事前に保育士側に説明していなかったこと,保育士はNPO法人時代には無期雇用で勤務しており,新法人引継後も同様の雇用条件で勤務することを希望していたことなどを理由に新法人と保育士の間の労働契約は無期雇用であるとしました。

 そうすると,雇用条件通知書へのサインは,いったん成立した無期雇用を有期雇用に変更するものとなります。
 ここで,労働契約法8条は当事者が同意をすれば労働条件を変更することができるとしています。しかし,労働条件の不利益変更に関しては,労働者側が自由な意思に基づき当該条件変更を受け入れたと客観的に認められる場合にだけ同意の効力を認めるという慎重な姿勢がとられています(最小第2・平成28年2月19日判決・山梨県民信用組合事件を参照)。
 その上で,本事件では一般に有期雇用は無期雇用よりも不利な内容の労働契約とされていることから,保育士側が自由な意思で有期雇用への変更を受け入れたかどうかが問題になると扱い,最終的に有期雇用への変更を認めませんでした。

 以上のように,本事件は雇用条件通知書へのサインという保育士側にとっては非常に不利な事情があったにもかかわらず,新法人への勤務が開始するまでに至った経緯を詳細に認定することで無期雇用の成立を認め,その上で有期雇用という労働条件の不利益変更が認められるかという論理を組み立てた点に恣意的な解雇の抑止に対する強い姿勢を見ることができます。
 そして,本事件のような雇用条件通知書を作成する前の経緯を重視するという考え方は,求人情報と実際の雇用条件が違うという「求人詐欺」にも応用ができるものと考えられます。
 このように,雇用条件通知書や雇用契約書にサインを迫られた場合でも,場合によっては不利な状況を覆せることもありますので,雇用条件に疑問がある場合は弁護士に相談されることをお勧めいたします。

 以上のような形で,今後は不定期に判例や弁護士業務の内容などについて配信してまいりたいと思いますので,皆様におかれましてはよろしくお願い申し上げます。