セブンイレブンから学ぶ残業代計算の「落とし穴」

 このたび、セブンイレブンが時給勤務者の「精勤手当」と「職責手当」に対応する残業代の計算方法を誤り、その額を過少に算出していたというニュースが流れました。

 実は、「手当は基本給ではないから」との考えのもと、手当の存在を残業代の計算から外してしまい、その結果、残業代を過少に算出してしまうというケースは結構な割合で見かけます。
 そこで今回は、残業代の計算の基礎となる賃金額がどのように決まるのかについて若干の説明をしたいと思います。

 労働者が時間外労働や休日労働を行った場合、労働者には「通常の労働時間又は労働日の賃金」に一定の割増率を乗じた割増賃金が発生します(労働基準法37条1項)。
 
 もっとも、同法37条5項は、「家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金」は「通常の労働時間又は労働日の賃金」に含めない(つまり残業代の計算からは外す)と定めています。

 ここで、「その他厚生労働省令で定める賃金」とは「別居手当」、「子女教育手当」、「住宅手当」、「臨時に支払われた賃金」、「一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」を指します(同法施行規則21条)。例えば、賞与・ボーナスは「一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しますので、その金額は残業代には反映されません。

 この「通常の労働時間又は労働日の賃金」から除外される賃金(除外賃金)は、上記の7種類だけに限られています。
 逆に言うと、除外賃金に該当しない賃金は全て「通常の労働時間又は労働日の賃金」として残業代の計算に組み込まなければなりません。

 今回のセブンイレブンは、「精勤手当」と「職責手当」に対応する残業代の計算を誤っていたといいます。
 記事の文面だけからでは詳細な内容は分かりませんが、「精勤手当」を毎月支払っているために「一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しないとされてしまうケースは多く見られます。
 また、「職責手当」については、地位・責任の重さに対して支払われる手当であるはずなので、まず除外賃金には該当しないでしょう。

 このように、「精勤手当」や「職責手当」は残業代の計算に組み込まなければならないことが多いのですが、今回はこれらを計算から外した結果、残業代が過少になってしまった、ということなのかもしれません。

 なお、話は変わりますが、除外賃金に該当するか否かは手当の名称ではなくその実質で決まるとされています。
 たとえば「通勤手当」や「住宅手当」については通勤や住宅に要する費用に応じてその金額が定められる必要があります。
 そのため、通勤距離や時間、家賃の金額に関係なく全ての従業員に一律同額の『通勤手当』や『住宅手当』を支給している場合、その手当は法令上の「通勤手当」や「住宅手当」には該当しないものとされてしまいます。
 この場合、使用者は基本給に『通勤手当』や『住宅手当』を加算した上で残業代を計算しなければならなくなります。実務上よく見られる「しくじり」なので注意が必要です。

 以上のように、残業代の計算の基礎から除外される賃金の種類には限定があり、しかも判例・行政実務はかなり限定的な場合にしか除外を認めません。
 それにもかかわらず、いたずらに手当の種類を増やして賃金体系を複雑化してしまった結果、思わぬ形で多くの残業代を負担しなければならなくなったというケースはよく見られるところです。
 使用者の皆様におかれては今回のケースを他山の石として賃金体系を見直すきっかけにしていただければと思います。

 今回も最後までお読み下さいましてありがとうございました。

追記
 本日付の報道によると、セブンイレブンが間違えたのは除外賃金該当性ではなく、手当に適用すべき割増率だったとのことです(1.25倍の割増をすべきところを0.25倍にしていた)。
 つまり、「精勤手当」と「職責手当」が残業代の計算の基礎になることは理解していたが、割増率を間違えていたということのようです。
 予想の斜め上の発表であり、本当に「誤解」で済ませられる問題なのか、事態を注視する必要がありそうです。