その固定残業代、大丈夫ですか2

 今回は前回に引き続き固定残業代制をテーマとしてその有効性が認められない可能性が高いパターンをさらに2つ紹介します。
 以前にも触れましたが、固定残業代制が無効と判断されてしまった場合、使用者は基本給に固定残業代分を合算した金額で計算し直した残業代を満額労働者に支払わなければならなくなります。その場合、残業代が数百万円に上ってしまうということも珍しくありません(この現象を「残業代のダブルパンチ」ということがあります。)。
 そのため、どのような場合に固定残業代制が無効となるかを知っておくことは、労働者にとっては長時間残業から自らの身を守る観点から、また、使用者にとっては自身の経営上のリスクを把握する観点から非常に重要となります。
 前置きが長くなりましたが、以下、固定残業代が無効となる可能性が高いパターンについて説明いたします。

タイプ1:就業規則不備型

 1つ目は労働契約書に「基本給20万円、職務手当10万円(1か月30時間分の時間外手当を含む)」などと書いているにもかかわらず、就業規則で固定残業代に関する説明を何もしていないというパターンです。
 このような就業規則の場合、「職務手当」については管理職といった肩書き・職責に対して支払われる対価であると評価されてしまう可能性が高いです。そのため、裁判所は「残業代としては労働者には1円も支払われていない。したがって使用者は残業代を全額支払うべし。」と判断することになります。
 なお、このパターンでは使用者側から「就業規則の規定とは別に労使間の合意で固定残業代制を採用していた。したがって固定残業代制は有効である。」と主張されることがあります。
 しかし、就業規則よりも不利な内容の合意は労働契約法12条により無効と扱われるため、この弁解が通用することはほとんど考えられないと思っておくべきです。

タイプ2:基本給切り下げ型

 2つ目は例えば「基本給30万円」であったものを「基本給20万円、定額時間外手当10万円(1か月30時間分の時間外手当に相当)」へと変更するパターンです。
 この場合、一見すると労働者側が得る給与の額面は月額30万円から変化がないようにも見えます。しかし、前者では割増賃金の計算の基礎となる賃金が月額30万円であるのに対し、後者ではこれが月額20万円となります。
 その結果、労働者にとっては同じ残業時間でも自身が得られる残業代が少なくなってしまうこととなります。
 この点について、労働契約法8条は労使の合意で労働契約の内容を変更できる旨定めています。しかし、賃金や労働時間といった労働者の生活に直結する労働条件の変更については労働者が真意から当該合意に同意することが必要とされています。そして、その同意の有無については、そのような同意をすることが客観的に見て(つまり第三者目線から見て)合理的であるといえるか否かによって判断することとされています。そのため、実際にはこの労使間の「合意」が認められるケースはそれほど多くはありません。
 特に、このパターンでの労働条件の変更内容は、単に労働者の残業代が削られるだけとなっている点で労働者側に一方的に不利なものとなっています。そして、労働者がそのような労働条件の変更に応じなければならない合理的な理由が客観的に存在すると評価されることはまず想定できません。
 そのため、こうした固定残業代の定め方は無効となる可能性が極めて高いです。

補足:固定残業代制は導入しにくい

 そもそものところ、固定残業代制は非常に導入しにくい制度です。
 まず、常時10人以上の労働者を使用する事業場では労働基準法89条により就業規則の作成義務が課せられています。そのため、ある程度の規模以上の事業所では従前から作成されていた就業規則があるはずです。
 しかし、その就業規則が最初から固定残業代制について定めていたという場合は少ないでしょう。そうすると、そのような使用者が新規に固定残業代制を導入するには既存の就業規則を変更する手続をとることが必要となります。
 ところが、就業規則の変更はそう簡単にはできません。というのも、労働契約法10条は、就業規則を変更するための要件として、変更後の就業規則が「労働者の受ける不利益の程度」、「労働条件の変更の必要性」、「変更後の就業規則の内容の相当性」などといった点から見て合理的であることを要求しているからです(労働者の合意がある場合は話が別になりますが、この合意が簡単には認められないことは先に書いたとおりです。)。
 ここで、固定残業代制は、たいていの場合、従来の就業規則が定める計算よりも労働者の賃金額が低くなる点で労働者に大きな不利益が生じます。また、変更後の就業規則において想定される労働時間が従来よりも長時間化してしまう点でも労働者には大きな不利益が生じるといえます。そのため、固定残業代制の導入に当たりこのような不利益を超越するほどの必要性や相当性が認められるケースというのは想定しにくいです。
 このことから、固定残業代制を導入するために就業規則を変更するとしても、労働契約法10条の要件を満たさないため無効となってしまう危険が大きいこととなります。
 そのため、既存の就業規則がある場合に新たに固定残業代を導入することは非常に困難です。
 これに対し、たとえば「基本給30万円」から「基本給30万円、定額時間外手当10万円(1か月20時間分の時間外手当に相当)」という形で固定残業代制を導入すれば有効となる余地も多少は広がるかもしれません。しかし、このような固定残業代制を採用した場合、使用者は人件費の増大という別の経営的リスクを抱えることとなります。
 結局、新規に固定残業代制を導入しようとすれば使用者は法律的にも経営判断的にも大きなリスクを覚悟しなければならないのです。

最後に:固定残業代制がはらむリスクに理解を

 以上のように、固定残業代制には労働条件の不利益変更という問題がつきまとうことため、個別労働者からの合意という方法をとるにしても、就業規則の変更をとるにしても、適切な代償措置を講じるなどの手当をしない限り裁判手続で効力が否定されてしまうリスクがあります。
 そのため、使用者の皆様におかれてはくれぐれも安易な考えでこの制度を導入しようとは考えないでいただければと思います。
 今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。