その固定残業代、大丈夫ですか?

1 固定残業代制とは

 私が労働問題の相談を受けておりますと固定残業代制を採用している求人情報に接することがよくあります。
 固定残業代制とは、要するに給与の中に予め残業代を組み込んでおく制度です。法律上明確な根拠がある制度ではありません。
 固定残業代制は求人の際に給与額が高く見せられることや残業時間の管理が楽になるといった理由から結構な頻度で導入されている制度です。
 かつては給与の中に残業代を全て組み込んだり、「給与 月額30万円(40時間分の残業代を含む)」などの表記をしたりする固定残業代制度が横行していました。
 しかし、現在は判例の蓄積により固定残業代制度が有効になる場合がかなり制限されるようになりました(具体的には基本給とそれ以外の手当が判別可能であり、かつ、その手当が職責・肩書きなどへの対価ではなく残業に対する対価として支払われることが必要とされています。)。
 また、現在の職業安定法ではハローワークで固定残業代制度による求人を行う場合、あらかじめ求人票に基本給と残業代の内訳を示した上でその残業代が何時間分の残業代かであることも明らかにする必要があることとされています。
 これらの司法と立法による手当の結果、最近は昔ほど露骨に違法な固定残業代制度の求人を見ることは少なくなりました。
 とはいえ、違法な固定残業代制度が全くなくなったわけではありません。
 最近のトレンドは「基本給12万円、固定残業代18万円(時間外労働80時間分を含む)」というように、基本給を極力少なくしてその分だけみなし残業時間を増やす方法です。
 しかし、最近になってこのような手法にも司法上のメスが入りました。以下ではその判例を紹介します。

2 イクヌーザ事件判決

 イクヌーザ事件(東京高判平成30年10月4日)は、使用者が労働者との間で給与23万円、そのうち8万8000円を月間80時間の時間外勤務に対する割増賃金とする旨定めた雇用契約を締結し、実際に労働者が月80時間以上の時間外労働を行った際には8万8000円とは別に基本給14万2000円を基礎として計算された残業代を支払っていたというケースにおいて、基本給14万2000円ではなく23万円で計算された残業代を請求できるかが問題となった事例です(実際には昇給により基本給と固定残業代が増額していますが割愛します。)。
 この点について、裁判所は給与総額23万円は基本給14万2000円と固定残業代8万8000円に判別でき、しかも、8万8000円は残業に対する対価であると認定しました。そうすると、この固定残業代は従来の判例で求められる要件を満たし有効となるように思われます。
 しかし、裁判所は固定残業代制度が想定する「1か月80時間」というみなし残業時間の長さを理由にこの固定残業代制度を無効と判断しました。
 裁判所の判断枠組みをざっくりと説明すると、使用者側が80時間分の固定残業代を定めるているのは労働者に対して恒常的に1か月当たり80時間前後の長時間労働を強いることを前提としているからである。そして、1か月80時間という残業時間は労働者の健康を損なう危険がある(この1か月80時間という残業時間は「過労死ライン」と言われています。)。したがって、そのような長時間労働を前提とする固定残業代制は公序良俗に反するため無効である。というものです。
 なお、使用者側は、仮に8万8000円という固定残業代は80時間分の固定残業代としては無効であるとしても45時間分の固定残業代としては有効ではないかと主張しました。
 しかし、裁判所はこのような使用者側の主張を認めませんでした。その理由として、裁判所はそのような取扱いを許すことで『とりあえずできるだけ長時間の固定残業代の定めをしておいて、裁判に負けたときに残った残業手当を支払えばよい』との風潮を助長するからだと述べています。
 この結果、裁判所は労働者側が主張したとおり、給与23万円全額を基礎に計算された残業代の請求を認めました。

3 固定残業代にはデメリットしかない

 以上のとおり近時固定残業代のトレンドになっていた「基本給を極力下げ、みなし残業時間を極力延ばす」という手法は判例により否定されました。このことから、今後も同様の訴訟が続く可能性も否定できません。
 そのため、もし使用者側においてこのような固定残業代の定め方をしているとすれば、今からでも制度の内容を変更しておく必要があるかと思われます。もし、制度を変更しないまま労働者から訴訟を起こされると、残業代の支払いの事実を否定された上、さらに固定残業代部分も基本給に含めて残業代を再計算されてしまいます。つまり、使用者側は増額された残業代を丸々支払わなければならなくなるというわけであり、その経営的なダメージは計り知れません。この意味で、私は固定残業代制を全くお勧めしておりません。

4 最後に:労働基準法の遵守こそが最高の防御手段

 そもそも、労働基準法は1日8時間・1週間40時間労働を大原則とし、残業についてはごく例外的にしか認めないという姿勢をとっています。それは長時間労働が労働者の心身の健康を損ない、ひいてはその生命を奪う危険まであるからです。
 これに対し、固定残業代制度は恒常的に残業があることを前提とする制度です。そして、働き方改革が叫ばれる昨今では、この制度を採用すること自体が「ブラック企業」の烙印を押されるリスクの原因となります。
 きれい事かもしれませんが、使用者の最大の防御は労働基準法の労働時間規制を遵守し、残業は極力認めないという意識をもつことに尽きます。
 私としては、このイクヌーザ事件判決を通じて昨今の固定残業代制度の内情と危険性を知っていただき、労使ともに少しでも残業時間の減少につなげていただければと思います。
 今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

2019年8月29日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : admin

カネカ炎上事件、弁護士はどう見たか

 今回、「夫が育休から復帰後2日で、関西への転勤辞令が出た。引っ越したばかりで子どもは来月入園」というケースがインターネット上で炎上しています。
 今回のケースでは転勤命令がもつあらゆる問題が噴出した事例であり、今後も同様の事例が出てくるのではないかと思われます。
 そこで、この記事では法律的に転勤問題がどのように取り扱われているかを説明したいと思います。

目次

  1. 従来:転勤命令は企業の裁量とされてきた
  2. 現在:企業の裁量は狭まってきている
  3. カネカの事例はどう見る?
  4. 転勤命令をどう争うか
  5. 最後に

従来:転勤命令は企業の裁量とされてきた

 実のところ、企業は従業員の転勤命令について非常に大きな裁量をもっています。
 これは、日本において通用してきた年功序列・終身雇用という雇用形態と大いに関係があるとされています。
 まず、年功序列という側面から見た場合、企業は新卒一括採用した従業員に様々な場所で様々な業務を経験させてキャリアを形成させようとします。このことから、日本では優秀な従業員ほどたくさん転勤するよう期待されることとなります。
 次に、終身雇用という側面から見た場合、転勤は雇用の調整手段として便利な方法となります。というのも、日本では企業の業績が悪化した場合でも直ちには従業員を解雇ができず、リストラ(整理解雇)に先だって解雇回避の努力をすべきとされているからです。そこで、日本企業においてはある部署の余剰人員を他部署に配置転換するという形で人件費の上昇の防止を試みてきたとされています。
 このように、終身雇用・年功序列という雇用形態が続いてきた日本の雇用制度においては、転勤は社内の人材活用のために必要かつ有効な手段であるため、企業は従業員の転勤について非常に大きな裁量をもっているとされてきました。
 実際、転勤命令の有効性についてリーディングケースとなった最高裁の判例に「東亜ペイント事件」というものがありますが、同判例は原則として転勤命令は企業側の権利であり、例外的に①企業側における業務上の必要性がない場合、②転勤命令が不当な動機・目的による場合、③当該転勤により労働者側に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益が生じる場合などに限って転勤命令が無効になるに止まるとしました。
 しかし、①日本型雇用慣行が成立している企業で転勤の必要性がないということはそうそう立証できないですし、②不当な動機・目的という内心を立証することも非常に難しいです。そうすると、転勤命令の有効性を争う場合、主要な争点は③労働者側の不利益の有無・程度となりますが、ここでも労働者が受ける転勤に受ける不利益については「通常甘受すべき程度」を「著しく超える」ものが必要とされているため、転勤命令の有効性を争うことは難しいとされてきました。
 以上より、過去の判例や慣習によれば企業は自社の従業員をどこに配属するかについて非常に広い裁量をもっているとされています。
 今回のカネカは、こうした過去の判例や慣習の意識を今に引きずったまま漫然と転勤命令を下してしまったのではないかと思われるふしがあります。

現在:企業の裁量は狭まってきている

 それでは、現在という時代においても企業側は昔と同じ感覚で従業員を自由に転勤させられるものでしょうか。この点については、「既にそういう時代ではない。」というべきです。
 そもそも企業が転勤命令に大きな裁量をもっていた理由は、年功序列・終身雇用という日本特有の雇用慣行にありました。先に挙げた東亜ペイント事件の最高裁判決も昭和61年という古い時代に下された判決です。したがって、時代背景が変われば判例の解釈にも変更が求められることになります。
 この点について、最近では経団連やトヨタといった大きな組織・企業のトップでさえも年功序列・終身雇用は維持できないと言及するに至っています。
 このように、企業側自身が過去の日本の雇用慣行が変容していっていることを認めているという現在という時代では、転勤命令ができる余地は自ずから狭まらざるを得ません。具体的には、現在では①転勤命令の必要性という要素が企業側にとって厳しく評価されることになると思われます。
 もう1つ、さらにもっと大きな時代の変化があります。それは少子高齢化です。今の日本において国民たちは安心して育児と介護に取り組める環境を切に希望しています。この要望を受け、法制度上も育児介護休業法などが成立し、改正が続けられています。
 そのような時代ですから、企業側は昔のような感覚で好き勝手に従業員を転勤させることなど許されません。まずは転勤の候補となる従業員の家族構成などや生活環境などを把握の上、従業員自身の意向も確認し、転勤が従業員の生活に大きな負担を与えないかにつき適切に配慮すべきことが求められることとなります。要するに、上記の③従業員側の不利益という要素で転勤命令が無効になる余地が大きくなっているといえます。
 実際、下級審レベルでは③の要素を理由に転勤命令を無効とした事例も見受けられます。
 以上のように、転勤命令については時代や社会の変化に伴い昔ほどの自由な裁量は認められなくなっています。

カネカの事例はどう見る?

 それでは、今回のカネカのどのように見るべきでしょうか。
 私が本人から相談を受けたとしたら、「簡単ではないが勝訴の可能性はある。弁護士としてはやってみたい。」と答えると思います。歯切れが悪いですね。しかし、それは次のような点を考えたからです。
 同社が公表している企業情報によると、同社は資本金が330億4600万円、従業員数は連結で10,234名、単独でも 3,525名に上る大企業(2018年3月31日現在。同社ホームページより引用)とのことです。このような企業では年功序列・終身雇用といった従来の日本型雇用慣行の考え方が通用してしまう可能性が高いです。そのため、①転勤命令の必要性という点で争うことは簡単ではないように思われます(もっとも、人選の妥当性については争う余地がありそうです。)。また、②不当な動機・目的を立証することが難しいことは既にお話ししたとおりです。
 他方で、③従業員側の不利益という観点で見た場合、今回のケースでは育休の取得状況や育休中の生活状況、転勤後に生じる生活環境の変化、本人の意向の聴取などについて特に配慮したという事情は見られません。そして現在ではこのような手続的な配慮の有無は結構大きく裁判所の判断を左右する要素となっているように思われます。
 そういった事情を総合的に考慮した場合、今回のケースにおいて仮に裁判で転勤命令の有効性が問題となった場合、過去からの古い認識が通用してしまえば勝訴は難しいものの、現在の社会情勢や家庭内の実情を丁寧に説明すれば勝てる可能性もあるのではないか、という見立てをしています。

転勤命令をどう争うか

 以上のとおり、仮に今回のようなケースを裁判で争うとなった場合、少なくとも私は絶対の自信をもって勝訴する!とまでは言えないと考えています。
 しかし、そのような場合でも弁護士や労働組合が企業側と交渉することで事実上転勤を撤回・猶予してもらうということも考えられます。特に、企業側に不当な動機・目的がなかったのであれば、丁寧に家庭の実情を説明することで譲歩をしてもらう余地もあるのではないかと思います。
 ただ、実際には企業側が転勤命令の撤回に応じるケースは多くないでしょう。その場合、転勤を拒否して出社しないという態度をとってしまうのは最悪です。企業側からしたら業務命令違反を理由に懲戒処分を行う格好の理由ができてしまうからです。そのため、転勤命令を争う場合には、いったんはその命令に従って就労をしつつ、その有効性を争うという方針にならざるを得ないことが多いでしょう。
 このように、転勤命令を争う場合には信頼できる弁護士や労働組合ときちんと連携できること、そして自身の覚悟と辛抱が必要となります。

最後に

 これまでお話ししましたとおり、転勤については今もなお企業側に大きな裁量があるとい言わざるを得ませんが、だからといって漫然と転勤命令を強行するということを社会は許さなくなっています。
 今回のケースは、そのような時代の変化を察知できなかった大企業の古い感覚と、国民側がもっているニーズとがミスマッチした結果起きた実に現代的な現象だと思わされます。それと同時に、転勤に関する法律的な取り扱いを知っていただくことの重要性、弁護士や労働組合が転勤問題に関与することの重要性を痛感した次第でもありました。
 この記事が皆様の労働環境の改善にお役に立てればと思います。
 最後までお読みいただきありがとうございました。

2019年6月5日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : admin

【判例紹介】正社員と臨時職員との間に存在する基本給と賞与の差異が不合理なものと認定された事例

今回は正社員と臨時職員における賃金の差異が労働契約法20条に反するとして基本給と賞与額の一部につき差額分の支払を命じた学校法人産業医科大学事件(福岡高裁平成30年11月29日判決)を紹介します。
 正社員の賃金と有期社員との間における賃金の区別の正当性は同法20条の当該区別が「不合理」か否かという形で判断されていますが、この「不合理」な賃金差というのは簡単には認められません。
 しかし、本事件では基本給と賞与という賃金の根幹部分について一定の範囲で「不合理」な差異を認めたという点で非常にインパクトがありました。

目次

1 事案の概要

2 判決内容について

3 裁判所も正社員と臨時職員の立場に差があることは認めている

4 30年以上継続勤務した点を重視した

5 本判決についての感想

1 事案の概要

 本件の訴訟を提起した労働者は、昭和55年に短大を卒業後、勤務先である大学から任期1年の臨時職員として採用され、以降、30年以上にわたり契約を更新し、大学病院の歯科口腔外科で予算・物品の管理、講義の準備、学生の出欠管理等の業務に従事していました。
 この大学の正社員については俸給、賞与、退職手当が支給されますが、臨時職員は給与、賞与は支給されるものの、退職手当はなく、給与の月額は毎年一律で定期昇給はないという取り扱いがされていました。
 その結果、本件の労働者の賃金総額は、同じ頃に就職した正社員の賃金と比較して基本給の金額で約2倍の差が生じました。なお、賞与については正社員と臨時職員ともに年3.95か月分が支給されていました。
 その他、本事件では臨時職員の制度は昭和54年に大学が開院した当時の職員不足を補う目的で設けられたものであること、同臨時職員の制度は昭和57年まで継続されたことなどが認定されています。

2 判決内容について

 上記の事実関係につき、高裁は月額3万円の限度で正社員の賃金と臨時職員の賃金との間には労働契約法20条に違反する「不合理」な差があると認定し、これに基づき基本給28か月分と賞与5回分の賃金差額の合計額である113万4000円分について不法行為に基づく損害賠償請求を認めました。
 この裁判例の特徴は次の点にあると思われます。

3 裁判所も正社員と臨時職員の立場に差があることは認めている

 労働契約法20条によれば、労働契約の期間があることによって正社員と有期社員の間に労働条件の差が生じている場合、その労働条件の差は「不合理」なものであってはならないとしています。そして、この「不合理」の有無については、①「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」、②「職務の内容及び配置の変更の範囲」、③「その他の事情」の観点から総合的に考慮すべきとされています。
 この点、本判決は①に関して大学の正社員と臨時職員の業務内容は類似する部分はあるものの、正社員がその業務を取り扱っていた時間や経理業務で管理していた金額に大きな差があるため業務の範囲や責任の程度に差があると認定しました。
 また、②についても正社員は大学内の全ての部署に配属される可能性や出向を含む異動の可能性があり、多様な業務を担当することが予定されている一方、臨時職員については異動も出向も業務内容の変更も予定されておらず、大学内の中核を担う人材として登用されることも予定されていないとして正社員と臨時職員の間には人材活用のシステム上の差異があることを認定しました。
 このように、裁判所も正社員と臨時職員には様々な点で立場に差があることは認めています。

4 30年以上継続勤務した点を重視した

 他方で、本判決は、1か月ないし1年の短期という条件で人手不足を補う目的のために臨時職員として採用された本件の労働者が、その後30年以上もの長期にわたって雇用されていたことを③の「その他の事情」として考慮しました。
 その上で、裁判所は、主任に昇格する前の正社員の賃金水準を下回っている月額3万円分について「不合理」な賃金差があるものと認定し、結論として基本給28か月分、賞与5回分の合計である113万4000円について不法行為に基づく損害賠償請求が認められるとしました。

5 本判決についての感想

 既に述べましたように、本件においては正社員と臨時職員との間に①「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」、②「職務の内容及び配置の変更の範囲」について区別があることは認定されています。そして、このような業務内容や地位・責任、配転等の人材活用のシステム、将来において社内で予定されている地位の差が存在する以上、労働契約法20条の「不合理」な賃金の差は存在しないとして請求を棄却する方向に流れてもおかしくはないと思われます(実際、本事件の1審では労働者側の敗訴となっております。)。
 しかし、本判決では対象の労働者が30年以上も大学にて勤務し続けていたこと、大学側もそのような事態を特に問題視せず対象労働者に対する雇止め等の措置をとらなかったことなどを根拠として、一定の範囲内で「不合理」な賃金差の存在を認めました。
 これは飽くまで私の推測ですが、裁判所の判断には、臨時職員制度が形骸化して久しく、臨時職員が実質的に正社員(の一部)と同様の業務を行っている事実が大学側の事情によって生じているにもかかわらず、そこから生じる賃金差を労働者に甘受させるのは信義に反するという価値観が働いたのかもしれません。
 もちろん、この判決については③の「その他の事情」で考慮される内容やその重みが不明確であるため、労働契約法20条の適否の予測可能性が失われるという批判が起きることが予測されるところです。
 他方で、この批判に対しては使用者側において法令や労働契約の手続に則り契約更新手続や雇止めを行うことで防ぐことができた事態であるから、使用者側に過剰な負担を課するものではないとの見解もあるかと思います。
 いずれにしても、本判決は③「その他の事情」如何で労働契約法20条違反を争う余地が広がったと評価できる意味で労使ともに非常にインパクトがあった判決だったと思います。
 本事件が上告・上告受理申立てがされたのかは把握しておりませんが、もしこれがされているとしたら果たして高裁の判断が維持されるのか、最高裁の判断を是非とも見てみたいものです。

2019年4月4日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : admin

交通事故被害者は3度泣く(1)

今回からは複数回に分けて交通事故に関して当事務所によく寄せられる不安や相談の内容についてお話しします。タイトルにあるとおり,交通事故の被害者は3度―事故にあったとき,治療をしているとき,損害賠償額を決めるとき―泣かされるというお話です。

最初の1回目についてはイメージしやすいことだと思いますが,交通事故の被害にあうと,それまで何でもなかった日常とうってかわって,怪我で身体は痛い,仕事ができなくて収入が入らない,これからどうなるんだろうと考えるなどして肉体的にも身体的にも大きなストレスを抱えることになります。

そのような中,被害者としてはまずは治療に専念して少しでも体調を良くすることを優先することになります。この場合,交通事故の相手方が任意保険に加入していて「一括払い」というサービスを利用することができる場合,被害者は窓口で医療費を支払うことなく治療を受けることができます。

この「一括払い」とは,任意保険会社が,被害者に対し,自賠責保険会社が負担すべき分も含めて被害者に交通事故で生じた損害の賠償金を支払い,その後,任意保険会社から自賠責保険会社に立替分の清算を求めるという前提で成り立っているサービスです。

そのため,被害者側は医療費の支払は相手方の保険会社に任せて自分は安心して治療に専念してゆっくり体調を回復させていけば良いということになるわけです・・・で終われば誰にとっても良い制度なのですが,実はこの段階で相手方の保険会社との間でトラブル―治療費の打ち切り問題―が起き,それで被害者側が泣かされるということがかなり多いのです。

このトラブルは次のことが原因となって起こります。つまり,傷害の場合における自賠責保険の保険金上限額は120万円であるところ,この金額を超えて被害者に損害が生じた場合,その部分は任意保険会社が負担しなければならなくなります。そのため,任意保険会社は自賠責会社から回収できる部分については割とすんなり治療費の支払を認めるものの,治療期間が長引いて自社からの手出しが見込まれるようになると途端に治療費の負担を渋るようになるのです。

被害者側からすれば,自分の治療がどのくらい続くのか,自分の体調は本当に良くなるのだろうかと不安が尽きない中でいきなり治療費の打ち切りを通知されるわけですから,大きく動揺してしまいます。そこで,治療費の打ち切りをめぐってはトラブルが生じやすいのです。

この点について,被害者の治療にどれくらいの時間がかかるかということは,医師が症状や治療経過を見極めてからでなければ判断することはできません。そのため,被害者としては医師から必要だと判断された治療は継続しても良いし,体調回復のためにはむしろ治療を継続すべきなのです。

それにもかかわらず保険会社から被害者に対して治療やめろオーラの圧力がかかるのは,自社の負担すべき損害賠償額を「適正」な範囲に抑えたいという任意保険会社側の意図があるからです。被害者が治療を継続することで,治療費以外の面でも保険会社の負担が増えるので,それを避けたいという心理があるからなのです。

確かに,必要もない治療のために漫然と治療費を負担し続けるということは,モラル・ハザードを招くものであって許されることではありません。

しかし,他方で正直な被害者が必要な治療も本来なら得られるはずの損害の賠償も受けられないというのであればそちらの方が余程大きな問題であると思います。そして,実際にそのような正直者の被害者の数は少なくないのです。

次回以降では,この治療費支払の打ち切り問題について,被害者の苦しみと本当に適正な損害賠償とは何かについて書いていきたいと思います。

大晦日を迎えて

ここしばらくさっぱり更新ができなくて申し訳ありませんでした。

おかげさまで,当事務所は開所1年を何とかクリアできそうでホッとしています。

 

こうして無事に新年を間近にして思い返すと,今年は本当にあっという間にすぎた1年でした。

私個人としては大変忙しいでしたが,依頼者の皆様から直接お話を伺うことができたことは実に貴重な1年でした。

それと同時に,弁護士とは目の前の現実に悩む人々の声を聞き,顔を見て,少しだけでも希望をかなえることができるという仕事なのだと実感した1年でした。

これもひとえに私を信頼してくださった皆様のおかげであったと感謝しております。

来年も弁護士として何ができるかを自問自答しながら皆様の基本的人権を保障するために邁進していきたいと思います。

 

特に,今月は生活保護基準引き下げの違憲訴訟に原告訴訟代理人の一員として参加させていただくことができ,今後の弁護士人生にとっての貴重な一里塚になりました。私の故郷である鹿児島で,このような国民一人一人の生活に直結する訴訟に関与することができるのは,私の人生にとって無上の喜びです。

この訴訟については,頭の裁判所を説得する意味でも,国民の皆様に訴訟の意義を理解していただく意味でも,非常に長く険しい道のりとなりますが,貧困というそこにある現実で苦しむ方々の生々しい現実を理解していただくべく努力して参りたいと思います。

 

また,本年はいわゆる「ブラック企業」とは何かを垣間見ることができた年でした。

私とほぼ同じ年代の方々が「ブラック企業」に就職し,そこで良いように使い倒され,最後には人生で一番大切な時間をつぶされた,そのような不条理に憤った1年であり,それと同時に,そのような方々がなかなか弁護士に相談に来ることができないという現実に非常にもどかしさを感じた1年でした。

 

来年は,私自身もより法律専門家としての自覚をもって知識とスキルを習得していくとともに,一国民として皆様の抱える悩みに真摯に耳を傾けて参りたいと考えております。それと同時に,悩みを持たれる方々により身近に弁護士という存在を知っていただくために何ができるのかということを問い続けて参りたいと思います。

 

このように色々とご託を並べて参りましたが,来年も自分にできることを精一杯やり遂げて参りたいと思いますので,皆々様におかれても何卒御協力のほどよろしくお願い申し上げます。

宮崎に行って参りました

一昨日の2月7日,九州弁護士会連合会(略して九弁連)の協議会に出席するために宮崎県に行って参りました。

弁護士たちは,日常的な法律業務以外にも人権保障や社会貢献を推進するためにいくつもの委員会を開催しています。私も九弁連では「高齢者・障害者支援に関する連絡協議会」に所属しており,2か月に1回くらいのペースで福岡県をはじめとする他県に行っています。

今回は,宮崎県弁護士会内において協議会があり,その後,宮日ホールにてシンポジウム「高齢者を支える権利擁護の仕組みを考える~日常生活自立支援事業から見える展望と課題~」が開催され,私も出席させていただきました。

ここでは具体的なシンポジウムの内容の説明は割愛します。しかし,判断能力が不十分な方々に対する権利擁護のあり方の実情や課題について分かりやすくかつテンポ良く議論されており,非常に充実したシンポジウムだったと思います。

日常生活自立支援制度は利用者本人が自身の意思に基づいて契約を締結し,普段の日常生活について援助を受ける制度です。その段階で弁護士が関与することはあまり多くないため,多くの弁護士にとってはそれほど縁がある制度ではないかもしれません。

しかし,高齢者や障害者の方々のクオリティ・オブ・ライフを実現するためには,我々弁護士も,成年後見制度と同じくらいに制度の内容を理解し,活用する必要があることを改めて確認することができました。

余談ですが,その夜にいただいた地鶏のたたきとチキン南蛮は絶品でした。鹿児島にも地鶏はありますが,やはり鶏肉の本場は宮崎なのだと再認識した次第でした。

はじめまして

初めまして。私は当事務所の弁護士の溝延祐樹と申します。

このたびは当事務所をご覧頂き誠にありがとうございます。

当事務所は,鹿児島県の一地区である霧島市に所在し,鹿児島県全域を中心に活動しています。

事務所紹介でも述べましたとおり,近年は司法制度改革により弁護士が増員されました。しかし,実際にはまだまだ弁護士という存在を知らないまま悩みを抱えて誰にも相談できないという方々が多くいらっしゃるように思います。

私は,そのような悩みをもつ方々にとって身近に寄り添える弁護士の1人として,少しでも皆様の助けになりたいと思いから,このたび当事務所を設立するとともに,ホームページを開設しました。「国分隼人法律事務所」の名称も,分かりやすく親しみやすい名前にしようという思いから付けたものです。

まだまだ未完成なホームページですが,今後随時更新してより見やすいものにしていきたいと思います。

また,当ブログについても,日々考えたことや皆様にお役に立てる情報を提供したいと思っていますので,よろしくお願いいたします。